- 당신이 변화를 원한다면 변화의 과정은 직원들이 체험할 수 있는 세계의 부분이 되어야 함. 그것을 위해 필요한 것이 스토리임. 직원의 마음을 흔드는 것이 무엇인지, 그들이 무엇때문에 화가 났고 왜 불안해 하고 무엇이 그들의 일을 방해하는지 알아야 함
- 직원들의 신뢰를 파워포인트 프레젠테이션으로 얻으려 하지 말고 그들과 개인적으로 접촉하면서 쌓아야 함. 당신 스스로 당신의 프로젝트를 믿고 있음을 모든 사람이 공감할 수 있도록 해야 함. 목표로 가는 길과 변화속에 있는 기회를 당신이 믿고 있음을 설득력 있게 전달해야 함. 문서 형식은 정말 좋은 방법이 아님. 문서 형식은 이런 맥락에서 때때로 명령처럼 보이고 거리감을 갖게 함. 혹은 말만 번드레한 조작된 공식적 발표로 받아들여지기도 함. 그런 글에 사람들은 거의 관심을 보이지 않고 대부분의 불신의 눈빛을 보냄. 그러니 당신은 직원들 앞에서 당신이 왜, 언제, 어떻게 계획을 세웠는지 터놓고 말해야하고 기회가 있을 때마다 그 말을 해야 함. 전체 회의에서, 팀에서, 개인과의 대화에서 언제든지 말하라.
- 네트워크가 필요하기 전에 네트워크를 만들라. 필요할 때 시작하면 시간이 너무 오래 걸린다. 신뢰를 쌓기 위해 많은 시간이 필요하기 때문이다.
- 항상 진실을 고수하라. 단. 이를 위해 투자자에게 너무 일찍 상세한 것에 대한 확신을 주어서는 안된다. 항목은 차츰 변하게 마련이므로 당신이 미리 확정적으로 말한 내용은 자연스럽게 모순에 빠진다. 그러면 더 이상 누구의 구미도 맞출 수 없는 설명을 끝없이 해야 하는 일이 발생한다.
- 성공한 경영진은 다른 사람의 통제를 연출함. 그들은 제3자에 의한 통제를 제안하면서 투자자와 신뢰관계를 구축함. 통제는 신뢰보다 좋지 않지만 신뢰를 만듬.
- 경험은 어제의 지식임. 경험많은 경영자나 직원을 경멸해서 하는 말이 아니라 사실을 말한 것임. 자신의 경험에 근거해서 행동한다고 말하는 사람은 예전에 몸소 겪은 일을 근거로 해서 행동한다는 의미. 그런데 나와 당신의 개인적 체험은 실제로는 제한되어 있음. 더욱이 우리가 다른 사람들과 경험을 교환해서 그들의 경험을 나의 것으로 만든다고 해해도 이 역시 제한적임. 경험은 전망이 없음. 우리는 경험만으로는 새로운 해결책을 찾을 수 없음. 틀에 박힌 일을 반복할 때는 경험만으로 충분함.
- 기업에는 항상 다수의 경험광신자들과 소수의 이론추종자들이 있음. 경험과 이론을 모두 갖춘 사람은 아주 드뭄. 여기에 철학자 임마누엘 칸트의 말이 정확하게 들어 맞음. "내용없는 사고는 공허하며, 개념없는 직관은 맹목이다." 이론은 경험과 만나야 하고 경험은 이론과 만나야 함. 그래야 비로소 새로운 지식이 생김. 오늘날 경영자들은 거의 끊임 없이 새로운 상황과 직면하기 때문에 지식을 쌓는 것이 중요함.
- 절망적인 상황에서 성급하게 일을 처리하고 사사건건 개입하며 모든 사람들에게 해야 할 일을 일일이 말하는 사람은 상황을 관리할 뿐 경영하지는 못함. 더욱이 그것은 아무런 도움도 되지 않음. 이에 반해 일이 진척되지 않는 곳에서 정확하게 무엇인가를 시도하고 장애를 제거하는 사람, 심지어 갈등을 증폭시키지만 결정적 순간에 자제할 줄 아는 사람은 경영을 하고 있는 것임. 그는 과제를 다른 사람에게 위임해 해결하도록 하고 그에게 난관을 어떻게 극복할지 결정하도록 함.
- 시나리오 상에서 훌륭해 보이는 많은 것들이 실제 촬영장소에서는 실현되지 못하는 경우가 많음. 배우들의 대사, 화면 프레임, 전체 플롯이 바뀌는 경우도 허다함. 그 대신 영화에 색다른 변화를 주는 새로운 대사와 장면이 즉흥적으로 생겨남. 영화의 엔딩을 3가지 이상의 버전으로 찍는 감독들이 있음. 그들은 촬영의 막바지에 이르러 가장 좋은 엔딩을 결정함. 경영자 또한 마지막 장면을 열어놓는 영화감독의 준비성을 배워야 함.
- 경영자들은 어떤 평가시스템으로 직원들을 평가하고 있는지 알아야 하며, 그러한 시스템이 얼마나 제한적인지 인식해야 함.
- 만드는 자의 역할 유형 : 문제를 해결, 자극을 줌, 추진하고 감동시킴, 과제를 제시함, 책임을 위임함, 작업의 결과를관리함
- 만드는 자에게 항상 충분한 일을 줘라. 그는 자신의 일에 대해 스스로 정의한다. 그를 칭찬하라. 인정받는 것을 좋아하기 때문이다. 그에게 권력을 줘라. 권력을 원하고 권력을 필요로 하기 때문이다. 만드는 자의 역할 유형에게 충분한 수의 직원을 붙여줘라. 위상을 상징할 만한 것들을 그에게 제공하라. 업무용 차량, 비즈니스 클래스 티켓, 큰 사무실과 같은 것들이 만드는 자들을 즐겁게 하고 그에게 일할 의욕을 제공한다.
- 함께 만드는 자의 역할 유형 : 과제를 실현, 다른사람과 협력해서 일함, 규정을 지킴, 과정을 개선. 이런 역할 유형은 대부분 부지런하고 과장하지 않으며 공명심이 없음. 정말 충성스러운 사람들임. 이런 직원은 팀과 사회에 그들의 행동의 초점을 맞추는 특징을 가지고 있음. 함께 만드는 자는 만드는 자들을 따름. 그들은 모든 업적사회의 척추임
- 함께 만드는 자와 이야기하라. 그들에게 귀 기울일 시간을 가져라. 그들에게 일을 설명하라. 그들에게 직접가라. 그들이 편하게 느끼는 환경에서 그들을 만나라. 그들과 함께 맥주를 마셔라. 적합한 언어를 써라. 날카롭게 말하는 대신 사투리를 써라. 그러나 인위적이어서는 안되며 항상 진실해야 함다. 만드는 자는 속여넘길 수 있다. 하지만 함께 만드는 자는 가면뒤의 당신의 얼굴을 꿰뚫어 본다.
- 비판자의 역할 유형 : 비판적으로 캐물음. 반대함. 일상성을 파괴함. 대안을 제시함. 혁신을 요구함
- 비판자를 견뎌내라. 그들 때문에 화내지 말고 그들이 분노를 참지 못할 정도로 자극하지 마라. 비판자의 비판을 견디고 그 자극을 받아들여라. 비판자 안에는 아이디어를 주는 사람들이 있다. 그들을 조용히 만들 필요가 있다면, 그에게 만드는 자가 될 수 있는 지위를 부여하라.
- 경영자의 역할 : 의미를 발전시키고 중개함. 상황, 결과, 사람을 평가함. 대립을 인식하고 조정함. 위계질서를 만듬. 가치를 정함. 상징으로서의 영향을 미침
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