강점은 무한하게 발전한다

다니는 직장을 만족스러워 하며 열심히 일하는 사람이 얼마나 될까요? 미국 리서치회사 갤럽이 조사한 결과 전 세계 근로자의 15%만이 일에 몰입하고 있는 것으로 나타났습니다. 나머지 85%는 일에 몰입하고 있지 않거나 자신의 직업, 관리자, 회사를 싫어한다고 말했습니다.

한국경제신문 6월5일자 A24면 기사 ＜부하 직원들의 강점, 얼마나 알고 계십니까＞는 짐 클리프턴 갤럽 회장이 제시하는 ‘직원들의 업무 몰입도를 높이는 방법’을 소개했습니다. “중간급 관리자들이 진정한 리더로 거듭나도록 해야 한다. 조직에 5만 명의 직원이 있다면 약 5000명의 관리자나 팀 리더가 있다. 훌륭한 관리자의 비율을 높이는 것만이 결과를 바꿀 수 있다.”

리더는 직원들의 사고방식을 이해하는 일부터 해야 합니다. 직원마다 ‘성장’과 ‘발전’에 대한 가치관이 다르기 때문입니다. “어떤 직원은 성장을 위해 회사에서 상을 받는 것이 가치 있다고 생각한다. 어떤 직원은 회사 일과 함께 공부 등을 하며 자신의 발전을 이뤄나가는 것이 더 중요하다고 생각한다.” 이런 다름을 이해하지 않은 채 무조건 명령하고 통제하는 ‘상사’가 돼서는 곤란합니다.

대부분 직장인들은 일의 목적을 발견하고, 자신의 강점을 통해 성장하기를 원합니다. ‘상사(上司)’보다는 ‘멘토’를 선호합니다. 이런 분위기가 갖춰진 조직들의 공통점은 리더가 강점(强點)으로 코칭한다는 것입니다. “강점 개발은 혼자서 할 수 없다. 리더가 조직원들의 특성을 파악해 업무와 연계시킬 때 가능하다. 리더의 역할이 무엇보다 중요한 이유다.”

적극적으로 일에 몰입하는 팀, 의견을 솔직하게 말할 수 있는 팀, ‘나의 성장’을 이유로 머물고 싶은 팀을 만드는 비결은 따로 있지 않습니다. 각 직원의 개별적 특성 파악을 바탕으로 강점을 최대한 살리고 키워주는 것입니다. “약점은 결코 강점이 되지 않지만, 강점은 무한히 발전한다.” 조직의 목표를 명확하게 이해시키고, 그에 부합하는 기대치를 설정토록 하는 것도 중요합니다.

이를 위해서는 최고경영자부터 신입직원에 이르기까지 자신의 강점을 제대로 알아내야 합니다. 강점 진단은 우리에게 이미 존재하는 잠재력이 무엇인지 등 스스로에 대해 배우게 합니다. “자기 인식이 높아지면 나 아닌 다른 사람이 되고자 하는 수고를 멈출 수 있다. 진정한 자신이 될 수 있다는 자신감도 갖게 된다.”

누구나 강점이 있다는 것, 이 관점이 조직문화를 바꾸는 촉매가 된다는 것입니다. “재능과 강점의 강력한 잠재력에 눈뜨게 되면 우리가 조직을 이끄는 방식, 구성원을 대하는 방식, 그들을 개발하는 방식이 극적으로 바뀔 것이다.” 여기에 리더가 덧붙여야 할 게 있습니다. 조직의 목적이 무엇인지를 분명하게 정의(定義)하는 일입니다. “조직의 모든 프로그램이 목적에 따라 움직이는지 점검해야 한다.”

한국경제신문 상임논설고문

이학영