리더는 ‘미움받을 용기’가 필요치 않다

어느 출판사 편집장은 팀원이 쓴 원고가 마음에 들지 않으면 본인이 직접 다시 씁니다. “이렇게 하지 않으면 마감을 맞출 수가 없다”는 이유를 댑니다. 본인이 보기에는 완벽에 가까운 원고가 될지 모르겠지만, 그 팀원은 일에 대해 아무것도 배울 수 없습니다. 자괴감과 팀장에 대한 반발 심리가 생깁니다.

한국경제신문 1월22일자 A30면 기사 ＜칭찬도 ‘권력의 부산물’일 뿐…소통을 하라＞는 조직문화가 수평적으로 바뀌는 시대에 맞춰 리더십도 달라져야 함을 일깨웁니다. “리더에게 천재적인 유능함이나 카리스마는 불필요하다. ‘미움받을 용기’도 갖지 말아야 한다.” 일본 심리학 전문가 기시미 이치로는 “직원을 힘으로 누르려고 하면 소통의 창구가 막혀버린다”며 “미움받을 용기는 리더의 눈치를 살펴가며 해야 할 말을 못하는 직원에게 적용되는 것”이라고 말합니다. “올바르게 운영되는 조직에는 리더의 배짱이 아니라 유연함과 직원과의 소통, 협력, 존중이 있다.”

기시미는 “코로나19로 조직에 찾아온 갑작스러운 변화, 일하는 방식과 가치관이 달라진 젊은 세대와 호흡을 맞춰야 하는 시대에는 ‘심리학을 기반으로 한 민주적 리더십’이 필요하다”고 강조합니다. “조직 안에서 리더와 직원은 대등한 관계이며, 리더는 힘이 아닌 대화를 통해 협력관계를 구축해야 한다.”

독일 사회심리학자 에리히 프롬은 “사람의 있는 그대로의 모습을 보고 그 사람이 유일무이한 존재, 다른 누군가로 대체될 수 없는 존재임을 알아내는 능력이 필요하다”고 말했습니다. 직원이 실수를 거듭하거나 성과를 올리지 못하는 상황이라면, 온전히 그 직원의 문제라고 볼 수 없다는 것입니다. “이런 상황은 리더가 직원에게 업무에 몰두할 용기를 주지 못했다는 뜻이다.”

“리더가 혼낸다는 것은 직원을 자신과 대등하게 보고 있지 않다는 뜻”이라는 말도 새길 만합니다. 혼내지 말고, 같은 실수를 하지 않도록 무엇이 문제인지 말로 설명하면 된답니다. “무능한 리더는 자신이 무능하다는 사실을 들키고 싶지 않아서 직원을 업무가 아닌 다른 일로 불합리하게 꾸짖는다.”

자신이 리더라는 직책에 맞지 않는다고 생각하는 사람보다는 잘 맞는다고 여기는 사람이 오히려 문제일 수 있습니다. “그런 사람은 업무상 문제가 발생했을 때 자신의 리더십이 아니라 다른 것에서 문제를 찾는다.” 다른 사람에게 잘못을 지적받지 못하고 리더 스스로도 잘못을 깨닫지 못하고 있다면, 그것이야말로 조직을 운영하는데 있어서 ‘중대한 위험요소’라는 것입니다.

직장에서 존경받는 리더라면 가정에서 가족과 소원하게 지내는 일은 있을 수 없으며, 리더와 직원은 직함만 다를 뿐 대등한 관계라는 게 ‘민주적 리더십’의 핵심입니다. “우리는 왜 일해야 할까? 리더는 이 문제를 진지하게 고민할 필요가 있다. ‘행복’이 목표라면 달성한 것이 부족하더라도 일하고 있는 지금 이 순간을 ‘행복하다’고 느껴야 한다.”

한국경제신문 상임논설고문
이학영