- 낙인효과(stigma effect) : 일반적으로 우리가 가지고 있는 고정관념은 좋은 것보다 나쁜 것들이 많은 편인데, 남들이 자신을 좋게 생각해주면 기대에 부응하려고 노력하지만, 부정적으로 평가하면 자신도 모르게 그럼 방향으로 행동하는경향이 있음. 이는 가축볼기짝에 소유 혹은 등급 표시로 불도장을 찍는데서 유래.
- 기분일치성 효과(mood congruency effect) : 똑같은 사람에 대해 평가를 하더라도 팀장이 기분이 좋을 때는 좀더 우호적으로 평가하지만, 기분이 나쁠때는 부정적 방향으로 평가하기 쉬움. 기분일치성 효과라 발생하는 이유는 현재의 기분상태에 따라 떠오르는 기억이 다르기 때문. 기분이 좋을 때 지난일들을 회상하면 즐거운 기억, 행복한 순간들이 좀더 쉽게 떠오르는 반면 기분이 나쁠때는 좋지 않은 기억, 불행한 사건들이 좀더 쉽게 떠오름
- 귀인오류(attribution error) : 똑같은 행동도 내가 했을 때와 남이 했을 때 다르게 해석됨. 팀의 몰해 목표 달성은 나의 리더십 덕분이지만 김대리의 성과는 시장환경이 우호적이었기 때문이라고 생각하는 것. 사람의 행동은 자신의 노력이나 성격뿐만 아니라 외부요인의 영향을 받음. 능력이나 노력은 그 사람의 내적인 요인이라 할 수 있고, 업무의 난이도나 운은 그 사람과는 무관한 외적 요인이라 할 수 있음. 이 중 어느 한쪽의 영향을 과대평가 혹은 과소평가하는 것을 귀인오류라 함. 귀인이라는 용어는 어떤 결과의 원인을 무엇 탓으로 돌린다는 의미임.
- 부정성 효과(negativity effect) : 여러 장점에도 불구하고 단하나의 단점이나 실수로 사람에 대한 평가가 달라지는 경우. 부정적 정보가 긍정적 정보보다 인상형성에 더 강력하게 작용하기 때문. 공정한 평가는 좋은 제도가 아니라 열린 가슴에서 나옴. 팀장도 사람인지라 팀원에 대한 나쁜기억, 좋지 않은 정보들이 더 잘 기억되고, 인사고과에서도 잘한 것보다 못한 것들이 먼저 떠 오를 수 있음. 그러나 팀장이 공정한 인사고과를 하기 위해서는 그 사람의 긍정적 면과 부정적 면을 동시에 보려는 균형감각을 잃지 말아야 함. 사람에게 두개의 눈이 있는 것처럼 하나의 눈으로는 팀원의 장점과 좋은 성과측면을 바라보고, 다른 눈으로는 단점과 개선해야할 부분들을 골고루 바라볼 줄 알아야 함.
- 대비오류(contrast effect) : 아주 우수한 팀원 다음에 보통수준의 팀원을 평가할 때 실제 능력보다 낮게 평가하거나, 또는 실력이 아주 뒤처지는 팀원 다음에 보통 수준의 팀원을 평가할 때 실제 능력보다 높게 평가하는 것.
- 상사가 좋아할 것인지 싫어할 것인지에 대해 끊임없이 걱정하는 것만큼 조직을 빨리 퇴보시키는 것은 없다. (도요타 기이치로)
- 성과평가는 마치 복권과도 같아서 개인이 통제하기 힘든 외부요소에 의해 많은 영향을 받는다. (데밍)
- 직장생활에서 태만이 발생하는 현상은 팀 전체의 성과만 평가될 뿐, 개개인의 노력이 평가되거나 모니터링 되지 않을 때 나타날 수 있음. 각개인에게 명확하게 역할과 책임을 부여하지 않거나, 역할을 분담하더라도 그것을 정확하게 평가하지 않으면 많은 사람들이 누군가 나의 몫을 채워 주겠지 혹은 나하나쯤이야 라고 생각할 수 있음
- GE의 7가지 인사관리 비법
(1) 성과와 능력에 따라 차등하라
(2) 지속적으로 업무기준을 높여서 학습하게 할
(3) 인사 담당자는 CEO의 친구가 되어서는 안된다
(4) 각 포지션을 대체할 수 있는 후계자를 양성하라
(5) 영입 또는 흡수한 외부인력에 대해 포용력을 키워라
(6) 맡은 일에 전념할 수 있게 배려하라
(7) 의시소통은 단순명확하게 하라
- 인사고과시 범할 수 있는 오류 5가지(Campbell)
(1) 기억에 떠오르는 몇가지 사건에 의존해 평가할 경우
(2) 상사의 주관적 기대와 관점에 의해 평가할 경우
(3) 부하직원의 직무 혹은 직무환경을 고려하지 않고 평가할 경우
(4) 실제로 부하직원의 직무행동에 변화가 있었음에도 불구하고 이를 고려하지 않고 평가할 경우
(5) 한명의 부하직원에 대해 여러 평가항목을 연속적으로 평가할 경우
- 팀장입장에서는 자신과 성격과 가친관이 비슷한 사람을 선호하고, 이와 다른 사람은 선별하여 내치려는 마음을 무의식중에 가질 수 있음. 경영학자 슈나이더는 이를 ASA모형으로 설명. 조직은 유사한 사람들을 모으고(Attraction), 그 사람들을 선별하고(Selection), 그렇지 않은 사람은 서서히 걸러져(Attrition)나간다는 의미.
- 조직정의이론(organization justice theory)에 따른 공정함에 영향을 주는 요인
(1) 분배적 정의(distributive justice) : 최종결과물의 양이 얼마나 많고 적은가. 즉 보상의 크기나 승진여부 등 내가 받은 결과물의 양적크기와 관련됨
(2) 절차적 정의(procedural justice) : 결과물이 나오기 까지의 제도나 시스템의 과정이 얼마나 공정한가를 의미. 공정한 인사고과 기준을 통해 평가했는지, 보상이나 승진등을 심의하는 프로세스가 정당한지를 의미
(3) 상호작용적 정의(interactional justice) : 결과물을 얻기 위한 과정에서 상사나 조직이 사람들을 대하는 방식이 공정한가를 의미.
- 성공적 스트레치 목표 운영을 위한 가이드라인
(1) 해야하는 것과 할 수 있는 것의 균형을 찾아라
(2) 나의 목표라는 인식을 심어주라
(3) 적절한 지원도 함께 해주라
(4) 패자부활 기회를 제공하라
(5) 과정에 대해서도 공정하게 보상하라
'HR' 카테고리의 다른 글
| 역량평가_인적자본 역량모델과 역량평가 (0) | 2016.01.23 |
|---|---|
| 중간관리자의 성과코칭스킬 (0) | 2016.01.17 |
| 핵심인재 확보전략 (0) | 2014.12.25 |
| 최신 인적 자원관리 (0) | 2014.12.21 |
| 휴먼 이퀘이션 (0) | 2014.12.21 |
