책정리

- 역량의 개념은 73년 하버드대 심리학자 David McCelland에 의해 처음 제시됨. 그는 지능검사에 대한 역량검사의 우위성이라는 논문에서 전통적 의미의 지능검사보다 개인이 수행하는 직무에서 실제로 성과로 나타나는 역량평가가 더 의미있다는 입장을 밝히고 있음. 그는 학업적성검사나 성취도검사들이 업무성과나 직업에서의 성공을 예측하나 상당부분 개선될 여지가 있다는 것을 강조하면서 성공적인 업무수행자와 평균적인 업무수행자를 비교해서 성공과 관련된 특성을 규명하는 데 초점을 맞추고 있음. 그의 초기 역량개념은 그 이후에 나타난 역량과 관련도니 논문들의 기초가 되는 매우 중요한 공헌을 했다고 할 수 있다. 그의 초기 역량개념은 그 이후 나타난 역량과 관련된 논문들의 기초가 되는 매우 중요한 공헌을 했음.
- 역량은 조직역량과 개인역량으로 구분됨. 조직역량은 어떤 조직의 제품과 서비스를 다른 경쟁자의 그것과 구분해줌. 또한 고객의 입장에서 가치를 확립하는 기술. 시스템, 문화 등의 경쟁우위 요소를 말하며 자사가 지니고 있는 고유하고 독자적이며 궁극적인 것을 역량이라 함. 핵심역량은 조직 내부의 기술이나 단순한 기능을 뛰어넘는 노하우를 포함한 종합적인 강점과 기술력으로서 조직경쟁력의 원천. 개인역량은 조직구성원이 각자의 업무에 부여하는 지식, 기술, 태도의 집합체를 말함. 즉 역량이란 높은 성과를 창출한 탁월한 성과자로부터 일관되게 관찰되는 행동특성을 말하며, 지식, 기술, 태도, 가치의 상호작용에 의해 성공적 결과를 이끌어낸 행동을 말함. 일반적인 직능자격등급을 바탕으로 하는 인적자본관리 시스템 아래에서는 승격이나 승급평가시에 그 사람의 능력을 파악하여 평가한다. 그리고 업적평가는 그 사람이 남긴 결과를 측정하여 평가하는 것이다. 이에 대해 역량은 그 사람이 보유하는 지식, 기술, 태도를 바탕으로 결과를 내기 위해 취한 행동을 말한다. 역량은 이러한 행동을 인사평가나 인재육성에 활용하기 위해, 높은 업적을 올리는 사람의 행동특성을 규명한 것.
* 맥클랜드의 역량에 대한 정의
- 역량의 방법론에 대한 논의는 맥클랜드의 논문 '지능검사에 대한 역량검사의 우위성'이 발표되면서 본격적으로 시작되었음. 그의 역량개념에는 지능에서 중요하게 생각하는 영역외에 동기와 성격이 포함되어 있음. 또한 과거에 지능의 개념이 실제 직업에서의 적응에 영향을 미치는 실제 역량이 되지 못한다는 것을 지적하고 전통적 의미의 지능보다 개인이 수행하는 직무에서 실제 수행으로 나타나는 역량이 평가의 대상이 되어야 한다고 했다. 이와 같이 행동과학 분야에 역량개념을 도입하면서 전통적인 학업적성검사나 성취도검사가 안고 있는 문제점을 다음과 같이 지적. 첫째, 전통적 검사들은 업무성과의 성공여부를 예측하지 못하였다. 둘째, 소수민족, 여성 및 하류계층에 속한 사람들에 대한 측정의 편견을 배제하지 못하였다. 그는 이런 문제를 제기하면서 직무성과를 예측할 수 있으며 인종이나 성, 사회 경제적 계층에 따른 편견을 배제할 수 있는 역량변인을 밝히는 방법론, 즉 준거표본 사용 및 성공의 원인이 되는 자발적 사고와 행동을 규명할 것을 제안.
- 첫째, 준거표본을 사용한다는 것은 직장이나 사회생활에서 분명한 성공을 거둔 사람과 그렇지 못한 평범한 사람을 비교해서 성공과 연관된 특성을 규명한다는 것. 둘째, 성공의 원인이 되는 자발적 사고와 행동규명을 하는 이유는 전통적 선다형검사나 자기보고서는 반응적 측정방법이기 때문에 피검자는 구조화된 상황에서 몇가지 대안 중 하나를 선택해야 하는데, 이런 검사 장면은 피검자가 직접 경험한 구체적 사항을 반영하기 어려움. 그러므로 한 개인의 현재 혹은 미래를 예측하기 위해서는 실제 상황에서 그가 생각하고 행동하는 것, 혹은 과거 유사한 상황에서 보였던 반응을 파악하는 것이 가장 적합하다는 것임
- 맥클랜드는 BEI기법을 사용해 역량자료를 수집하였고, CAVE(content analysis of verval expression)기법을 활용해 BEI기록을 채점하였다. 여기서 BEI기법은 플라나건의 중요사건기법(critical incident interview)과 동기연구에 사용되는 주제통각검사기법을 결합해서 발전시킨 것으로 플라나건이 과업요소를 규명하는 데 역점을 둔 반면, BEI는 업무수행을 탁월하게 한 사람의 특성파악에 주력한다는 점이 다르다. 맥클랜드의 초기 역량개념은 업무성과와 관련된 광범위한 심리적 또는 행동적 특성으로 정의되었으나 개념이 정립되어가면서, 역량은 탁월한 성과자와 보통성과자를 구별해주는 지식, 기술, 능력, 기타 특성으로 보다 구체적으로 정리되었다.
- 맥클랜드의 연구에서는 역량의 결정요인을 동기, 기술, 가치로 구분하였음. 그는 과거 행위이론에서 동기와 성공의 가능성(기술), 유인적 가치가 작ㄱ에 대한 반응을 결정하는 유기적 결정체라고 보는 관점을 증명하였고 동기, 기술, 가치의 상호작용이 행동에 대한 설명력을 더욱 높게 한다고 보고 있음. 이는 맥클랜드의 역량개념과 가은 견해를 갖고 있는 스펜서의 저서 'Competency at work'에 잘 나타나 있음. 그들은 역량을 특정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 탁월한 성과의 원인이 되는 개인의 내적인 특성이라고 보고 있다. 내적인 특성이란 다양한 상황에서 개인의 행동을 예측할 수 있도록 해주는 개인 성격의 심층적이고 지속적인 측면을 말하고, 원인이 된다는 것은 역량이 행동이나 성과의 원인이며, 따라서 행동과 성과를 예측할 수 있다는 의미이다. 그리고 준거에 따른다는 말은 역량이 어떤 사람의 탁월성이나 직무능력을 구체적인 준거나 기준에 의해 예측된다는 의미이다.
- 내적인 특성은 동기, 특질, 자기개념, 지식, 기술의 5가지 유형으로 세분화될 수 있음. 여기서 지식과 기술은 개발하기가 비교적 쉽지만 동기와 특질은 평가하고 개발하기 어려움. 자기개념은 변화시키기에 다소 시간이 걸리고 어렵긴 하지만 훈련이나 심리치료 등을 통해 변화될 수 있는 것으로 보고 있다. 맥클랜드의 역량접근방식은 교육의 성취검사에 적용되었고, 이후 빠른 속도로 교육과 경영에서 다양하게 응용되기 시작했다. 맥클랜드의 역량에 대한 기본적 원리들은 개인의 학습과 성과에 대해 생각할 수 있는 기초를 제공해 주었고, 조직에서 활용되는 역량방법론 발전의 출발점이 되었다.
* Boyatzis의 역량에 대한 정의
- 보이야티즈의 연구는 직무에서의 개인차에 대한 연구에 이론적 조망을 제공하고 있다. 그는 역량에 대한 정의를 직무에서 효율적이거나, 탁월한 성과를 보이는 개인의 잠재적 특성으로 보았다. 따라서 그에게는 역량이란 인간들의 실체적인 측면들이다. 그는 맥클랜드의 역량연구를 관리자 영역으로 확장하여, 12개 조직에서 관리직에 있는 2000여명을 대상으로 연구하여 관리자에 대한 21가지 역량변인을 6가지 영역으로 구성된 목표 및 행동역량, 리더십 역량, 인적자본역량, 부하관리역량, 타인에 대한 관심역량, 전문지식역량으로 나눈 관리역량모델을 제안.
- 보이야티즈는 탁월한 성과자들이 갖고 있는 특성들을 알아내기 위해 자료를 수집, 분석. 그동안 산업 및 조직심리학 내에서의 수많은 역량에 대한 연구가 관찰가능한 행동에만 관심을 둔 것에 반해서 보이야티즈는 그의 모델에서 보다 넓은 범위의 심리학적 측면들을 포함하는 데 관심이 있었다. 특히, 그는 역량을 3개의 수준인 동기와 특성, 자기상과 사회적 역할, 기술로 세분화하여 개인의 행동을 이해하려고 노력했다. 보이야티즈는 각각의 역량들을 이런 3개의 수준에서 살펴보았다. 예를 들어 효율지향역량이 높은 사람은 기본적으로 성취에 대한 강한 요구에 의해 동기화될 것이고, "난 더 잘할 수 있어. 그리고 나는 유능해."라는 자기상을 가질 것이며, 혁신자와 같은 사회적 역할을 택할 수 있고, 목표설정과 자원들을 효율적으로 계획하고 통합하기와 같은 관찰가능한 기술들을 보일 것이다. 영향력 행사에 강한 관심을 보이는 사람은 권력에 대한 요구에 의해 동기화될 것이고, "나는 중요하다"라는 자기상을 가지며, 신분과 연결된 사회적 역할들을 택하는 것을 선호하며, 영향을 주는 행동과 같은 관찰가능한 기술들을 보일 것이다.
- 보이야티즈는 각 역량변인에 대해 위의 예와 같은 3가지 수준의 측정값을 각각 구한 후, 각 수준별 탁월한 성과자와 평균성과자, 저성과자간의 차이를 알아내었고, 세가지 수준을 합하여 각 역량에 대한 새 수준의 평균의 차이가 탁월한 성과자와 평균성과자, 저성과자 간에 있는지를 알아보는 실증연구를 수행하였다.
- 보이야티즈는 역량들을 세개의 수준에서 조사하고 구분하는 것을 통해 사람들이 왜 그들 나름의 방식대로 행동하는지를 설명할 수 있고, 특정한 상황에서 그들이 어떻게 행동할지를 예측할 수 있는 심리학적 측면을 강조. 이것은 다른 역량체계에서 누락되었던 많은 면들을 설정하고 있다. 역량을 성공적 혹은 탁월한 성과의 척도로 사용하기 위해 각 연구자마다 연구상황, 직무, 연구목적 등에 따라 역량에 대한 그룹핑을 해 왔다. 역량의 그룹핑은 역량의 완전한 이해를 도울 뿐 아니라 방법론적으로도 역량을 성공적 수행의 척도로 사용할 수 있도록 한다.