- LLM은 항상 데이터에 굵주린 짐승과 같다. 공공 도서관을 온통 점거하고 타인의 지식을 인용 없이 마구 섭럽한다. LLM은 거대한 언어의 배설 쓰레기통과 같아서 데이터에 존재하는 사회적 편견, 불확실한 정보. 콘텐츠 등도 마구 삼키고(input) 배설한다(output). 진위를 효과적으로 필터링할 방법은 아직 불완전한 채로.. 직진한다. 이러한 블랙박스가 입력에서 출력에 이르는 과정의 투명성이 부족하지만 추적이 어려우므로 책임 추궁도 어렵다. 거대한 신경망을 학습시키는 데 필요한 막대한 연산 자원과 에너지는 지속가능성에 대한 우려를 낳고 있다 LLM으로 작동되는 세상에는 발산적 사고가 설 땅이 없다. 현재는 종종 기존 틀에서 벗어나 새로운 아이디어를 내고 새로운 해결책을 모색해야 하는 창의의 시대라고 한다. LLM은 주어진 데이터 망치 속에 감혀서 주어진 길을 가야 하는 '통제된 이성의 시스템 -그 속에 갇혀 있는 것은 아닐까? AI 시대 모든 것이 자동화된다고 해서 주어진 틀에 감혀서 빠른 속도로 창의성을 떠나보내고 있는 것은 아닐까? AI 센서에 과도하게 의존해서 자동차를 모는 운전자는 길과 지도 공부를 소홀히 할 가능성이 높다.
- 과연 "착한 AI'는 가능할까? 착한 AI의 딜레마를 이해하기 위해서 무엇보다도 오픈 AI를 주도한 사람들이 페이팔 마피아라는 점에 주목해야 한다. 2015년, 일런 머스크(테슬라, 스페이스X의 창립자) 는 샘 알트먼(와이 콤비네이터 대표), 피터 틸(팔란티어 대표), 레이드 호프먼(링크드인의 창립) 등과 함께 오픈 AI 창립자금 10억 달러1조원 이상) 를 모으면서 탄생했다. 그런 점에서 챗GPT의 등장은 페이팔 마피아가 오픈 AI 마피아로 이합집산하면서, 새로운 시대를 예고하는 사건이라고 해도 과언이 아니다. 페이팔 (Paypal)은 미국 1 세대 핀테크 회사로, 고객들이 페이팔에 신용카드나 은행 계좌를 등록해두면 간편하게 결제와 거래를 할 수 있도록 중개해주는 서비스였다. 이들이 마피아로 불린 이유는 이베이에 페이팔을 팔고 나서 다시 창업 세계를 장악하고, 자기 네트워크에 들어오는 창업자들을 전폭 지원하여 모두 거부로 성공시줬기 때문이다. 이들은 처음부터 착한 기업 철학을 가진 사람들이 아니라 기업가 정신과 혁신 기업의 DNA 소유자였다. 즉 이들은 따뜻한 물에 사는 개구리로 안주하는 삶보다는 재창업과 벤처 투자를 통해 리스크를 감수하면서 도전하는 삶을 사는 정신을 고취시켜 실리콘벨리의 창업 생태계 형성에 지대한 영향을 준 사람들이었다. 2023년 9월 기준으로 이들이 창업하거나 인수한 기업들의 시가 총액을 단순 합하면, 그 규모가 1조 달러를 능가한다. 이렇게 도전과 혁신의 DNA를 체화하고 살아온 마피아들에게 경쟁의 속도를 멈춰라!라고 요구하는 것은 "거기서 안주하라!" 이상의 것, 어쩌면 삶을 포기하라!'는 요구로 받아들여질 수도 있었 을 것이다.
- 현재 소버린 시는 자국에서 유행을 타고 있지만, 이것이 산업적 성과를 가지고, 글로벌 시장 경쟁력을 확보하느냐에 그 성패가 달려 있다. 가트너에 의하면 '소버린 AI는 여전히 연구소나 혁신적인 기업에서 실험적 개발이 진행되는 단계 에 지나지 않지만, 현실은 발전단계에 비해 '과도한 기대(peak of infaced Expectations)'를 받고 있다고 지적한다. 미국의 AI 기업은 빅테크는 스타트업이든 처음부터 글로벌시장을 공략하고 있다. 오픈 AI, 구글, 메타, 앤스로픽 등은 처음부터 세계 시장을 겨냥하기에 '소버린 AI라는 개념을 굳이 강조하지 않는다. 만일 글로벌 AI가 되지 못하였기에 '소버린 AI를 추구한다면, 이는 허무한 신기루가 될 것이다. 한국의 소버린 AI는 민간 기업 네이버가 주도하고 정부가 지원하는 구조로, 기술 인프라와 산업적 토대를 가지고 한국형 소버린 AI 구축의 핵심 주체로 자리매김하고 있다. 하지만 이제 한 발더 나아가야 할 때다. 글로벌 AI시장에서 혁신의 리더로 우뚝 설 때, 소버린 AI는 진정한 성공을 거둘 수 있을 것이다. 그럼 어떤 산업에서 세계를 선도할 것인가? 글로벌 AI 시장에서 위고비나 케이팝처럼 차별화된 산업이나 킬러 콘텐츠는 무엇일까? 산업 연계 전략은? 이런 질문에 실행력으로 답하지 못한다면, 소버린 시는 지속가능성을 알고 구호성 이데올로기로 전락할 공산이 크다. 차별화된 콘텐츠로 세계를 향해 비상한 KAI를 기대한다.
- 하버드 경영대학원의 연구에 따르면, 생성형 AI를 적용하는 것이 꼭 비즈니스 문제해결에 긍정적인 것만은 아니라고 한다. 연구 결과, 창의적인 제품 혁신 분야에선 생성형 AI를 사용했을 때의 성과가 사용하지 않은 곳보다 40% 높았지만, 비즈니스 문제 해결에서는 오히려 성과가 23% 감소했다고 나왔다. 마치 내비게이션에만 의존하는 운전자는 길을 모르듯이, AI가 매우 좋으면 사람은 주의를 기울이지 않고 AI의 판단에만 맡겨버려 오히려 문제가 생길 수 있는 것과 같은 이치다. 쉬운 예로, 인간의 성장이 멈추거나 정전과 같은 돌발상황에서 차가 멈추는 경우를 들 수 있겠다. AI에 의존해서 게으르고 부주의한 '사이보그'가 되어버리는 것이다. 인공지능 기술 구현에는 매우 성공적이었으나 비즈니스 관점에서 어려움을 겪고 있는 '아마존고(Amazon Go)'의 예를 들어보자 작년 말 기준으로 미국 내 아마존고는 약 25%의 매장을 철수했고 대규모 해고를 단행했다. 그 이유는 사람들에게 신기한 기술 경험을 제공해주었지만, 비즈니스 및 문제해결의 관점에서는 사이보그의 함정에 빠졌다. 아마존고가 '존재하지 않는 문제'를 정의하고 문제를 해결하려고 했기 때문이다. 기술의 참신함 외에 신선한 식료품과 빠른 회전율과 같은 식료품 고유의 강점에서는 경쟁우위를 인정받지 못했고, 가격 경쟁력도 갖지 못했다. 식료 품점을 방문하는 고객들에게 정말 중요한 가치가 무엇인지에 대한 고려보다는 신기한 기술 구현에만 집중한 결과이다. 그래서 AI는 AI+비즈니스를 함께 보아야 효과적이다
- 고용주 입장에서 볼 때. 직원 개개인의 건강은 기업이 지불해야 하는 건강 보험 비용과 연관되므로 당연히 관심을 가져야 하는 사항이다. 하지만 문제는 대부분의 건강 프로그램의 초점이 너무 협소하게도 개인에게만 맞춰져 있어 진정으로 직원들의 건강을 증진시키기 어렵다는 데에 있다. 고용주들은 영양 및 스트레스에 관한 상담, 각종 운동 교실을 제공하며 직원들이 건 강 검진을 받도록 유도하려고 금전적 인센티브를 제시하는 등의 노력을 기울이지만 이러한 프로그램은 전적으로 개인이 스스로 생활 방식의 변화를 이루도록 하는 데에만 초점을 맞춘다는 점에서 한계가 있다. 이러한 종류의 프로그램에 깔려 있는 전제가 있다. 사람들에게 건강 정보를 더 많이 알려주고, 운동 및 스트레스 감소의 기회를 더 제공하고, 그들의 건강 상태를 측정하고, 거기에다가 이들이 적극적으로 참여하도록 일정한 금전적 보상을 부여한다면 이것만으로도 충분히 사람들의 행동 변화를 끌어낼 수 있을 것이라는 생각이다. 문제는 고용주들이 직장 자체의 문제, 즉 직장에서 벌어지는 일들이야말로 개인의 행동에 영향을 미치는 중대한 요인이라는 점은 거의 고려하지 못한다는 것이다 이는 대단히 유감스러운 일이다. 음주, 흡연, 약물 남용, 과식 등 개인이 자신의 건강에 영향에 끼치는 행동을 할 때는 일과 관련된 조건에 근본적인 영향을 받는다는 것이 광범위한 연구에 의해 밝혀지고 있기 때문이다. 한 예로 경쟁 문화가 심한 로펌에서의 긴 노동 시간 문제를 들 수 있다.
- 경제적 불안정성에 노출된 사람은 스스로 자신의 삶을 통제 할 수 없다고 느끼게 된다. 최근의 한 연구는 경제적 불안정성이 진통제 소비 증가와 연관되어 있다고 밝혔다. 경제적 불안정성은 개인에게 실질적인 신체적 고통을 야기하며 고통에 대한 참을성도 감소시키는데, 이러한 문제는 개인이 자기 삶에 대한 통제력이 없다고 느낌으로서 발생한다는 것이다.!
- 버클리 대학의 공공 보건 대학 교수인 랠프 카탈라노Ralph Catalano는 경제적 불안정성이 직장 폭력을 비롯한 해로운 결과들을 낳는 문제에 관해 광범위한 연구를 수행한 바 있다. 그중 한 연구의 결과를 보면, 첫 번째 인터뷰를 할 때는 폭력적 행동 이력이 없었지만 두 번째 인터뷰를 할 때 그 사이에 해고를 당한 사람은 일자리를 계속 유지한 사람에 비해 폭력적인 행동을 할 가능성이 6배나 높아졌음을 알 수 있다. 인터넷에는 실직 이후 벌어진 폭력적인 사건에 관한 이야기 뿐만 아니라 폭력의 위험을 최소화하는 방식으로 노동자를 해고할 방법에 관한 조언도 많다. 금요일에는 해고하지 말 것, 주변에 보안 요원을 둔 상태에서 해고할 것, 해고된 이들이 건물밖으로 나갈 때까지 호송할 것, 해고된 이들이 다시 사무실로 돌아오지 못하도록 열쇠 회수 등의 조치를 행할 것 같은 조언이 바로 그것이다. 해고는 노동자의 감정을 크게 동요시킨다. 이 때문에 노동자는 스스로 목숨을 끊기도 하고 다른 사람, 특히 해고의 책임자로 보이는 이에게 폭력을 가하거나 그의 목숨을 빼앗기도 하는 것이다.
- 문제는 생각보다 심각하다. 해고가 기업의 성과에 미치는 영향에 관한 증거가 상당히 많은데 그것들이 대체로 같은 이야기를 하고 있기 때문이다. 이러한 연구들은 해고가 이익을 가져온다는 증거가 거의 없고, 오히려 해고를 단행한 기업에게 해가 될 수 있다는 증거는 많다고 말한다 우선 해고는 기업에게 무수히 많은 종류의 비용을 초래한다. 콜로라도 대학 교수 웨인 카시오Wayne Cascio는 그렇게 발생하는 비용을 여러 가지로 나열한다. 이는 해고 수당, 병가 및 유급 휴가 비용, 재취업 지원 비용, 고용 보험료의 증가, 사업이 호전되었을 때 직원을 새로 뽑는 비용, 직원들이 리스크를 회피하게 되며 사기가 저하되는 문제, 법정 소송의 가능성, 태업, 분개한 직원이나 예전에 잘린 직원에 의해 발생하는 직장 폭력, 기업의 지적 자원 손실, 경영진에 대한 신뢰 저하, 노동 생산성 저하 등이다. 해고는 종종 성과와 충성심을 보인 직원은 보상받아야 한다는 암묵적 심리적 계약과 상호 호혜성이라는 심리적 규범을 어기는 행위처럼 보인다. 그 결과, 직원들의 자발적인 노력과 업무 몰입도가 떨어지게 된다 해고는 영리적인 혜택을 가져오지 못할 때가 많다. 왜나하면 해고 자체로는 품질, 생산성, 시장 수용성 같은 근본적인 비즈니스 문제를 거의 (혹은 전혀) 해결하지 못하기 때문이다. 어려움을 겪는 대부분의 기업이 직면하는 문제는 과도한 비용이 아니라 불충분한 판매 수입이다. 비용 삭감 노력은 오히려 시장어 내놓는 제품의 가치의 떨어트려 고객들을 떠나가게 만들고 이로 인해 수익 문제는 더욱 악화된다. 기업들이 제공하는 제품의 가치가 떨어지고, 그 결과 고객들이 떠나고, 기업들은 이로 인한 수익 감소에 대처하기 위해 더욱 심한 비용 삭감을 행하면서 악순환의 고리가 형성되는 것이다
- 직원들을 해고한다고 해서 생산성이 향상되지 않는 이유 중 하나는, 정리 해고 계획이 발표되면 가장 능력 있는 직원들이 제일 먼저 회사를 떠나고 보다 능력이 부족한 이들만 그곳에 남게 되기 때문이다. 또 다른 문제가 있다. 인력 감축 뒤에 해야 할 업무는 이전과 비슷한 양이므로 남은 인원만으로는 감당할 수 없고, 이 때문에 결국 할 수 없이 해고당한 직원들을 계약직으로 다시 고용하는 것으로 끝나는 경우가 많다. 이는 비용 측면에서 아주 비효율적인 일이다. 해직 수당까지 주고 해고한 사람들에게 또 임금을 지급할 뿐만 아니라 인력 공급 업체의 수수 료까지 지불하게 되었으니 말이다. 미국 경영 협회의 한 조사에 따르면 정리 해고를 행한 기업 중 해고 이후 잘린 노동자들의 기술이 필요해지는 바람에 결국 그들 중 일부를 계약직으로 다시 고용하는 기업이 무려 3분의 1이나 된다고 한다.
- 대부분의 경우, 정리 해고를 행하는 기업들은 그로 인해 발생하는 각종 비용과 맞닥뜨리는 일이 없다. 일단 직원들을 해고하고 나면 고용주들은 이들의 의료 비용에 대해서 책임지지 않아도 될 뿐만 아니라 그 직원들의 심리적 우울감과 해로운 행동에서 비롯되는 생산성 감소로 고생하지 않아도 된다. 고용주들이 내린 결정으로 인해 여러 비용들이 발생함에도 불구하고 그들은 그 비용을 낼 필요가 없기에 그것은 아예 그들 눈에는 보이지도 않는 것이 된다. 이로 인해 해고는 실제보다 적은 비용이 드는 것으로 여겨지며 결국 마구 남용되기에 이른다 해고를 행하는 기업들이 자기들이 내린 결정에 따르는 전체와 맞닥뜨리게 되지 않는 한, 기업들은 해고 결정을 계속해서 남용할 것이며 이에 따른 비용 부담은 사회 전체와 노동자 개인들이 계속 짊어지게 될 것이다
- 장시간 근무를 하거나 병가.휴가를 사용하지 않는 현상이 세계화나 기술 발전으로 변화한 현제 경제 상황에서 불가피한 일이라고 여겨서는 안 된다. 이는 같은 나라의 같은 산업이라고 해도 기업마다 근무 시간 정책에 엄청난 차이를 보인다는 점 을 보면 알 수 있다. 근무 시간은 경영진의 결정에서 비롯되는 결과물일 뿐이다. 일부 기업에는 장시간 근무 문화가 존재하며, 업무상 꼭 필요하지 않더라도 장시간 근무가 이루어지는 경우가 많다. 구글은 몇 년 전 아일랜드의 더블린 지사에서 '더블린의 불빛을 끈다Dublin Goes Dark '라는 이름의 실험을 진행했다. 이 실험에서 직원들은 퇴근할 때 신호음을 내는 모든 모바일 기기를 안내 데스크에 맡기고 나가게 되었다. 즉 휴대폰, 태블릿 PC. 노트북 등 모든 기기를 회사에 두고 집으로 돌아간 것이다. 이에 대해 직원들은 전자 기기를 회사에 두고 나오니 회사의 스트레스 도 함께 떨구어 놓은 느낌이었다고 말하며 이 덕분에 행복하고 스트레스 없는 저녁 시간을 보냈다고 고백했다
- 참으로 고약한 역설이지만, 긴 노동 시간이 곧 지위의 상징이 되어버린 셈이다. 노동 시간은 자기가 얼마나 중요하고 없어서는 안될 사람인지를 보여주는 지표가 되어버렸다. 드레이크 베어Drake Baer는 이 현상을 이렇게 요약했다. 이제는 바쁜 게 쿨한 것이 되어버렸다. 심지어 미국 문화에서 바쁜 것은 동경의 대상이다. 지위가 높아질수록 수첩의 일정표는 더 빽빽해진다. 1960년대 이후로 크리스마스카 드에 '미쳐버린 일정crazy schedules'을 언급하는 횟수가 폭증했다. 미국인들은 '바쁘다'라는 말을 들으면 곧 지위와 성공 을 떠올린다. 바뼘을 드러내는 것은 곧 사회에서 자신이 가치 있는 존재이며 모두가 자신을 만나고 싶어 한다는 것을 보여주는 행위가 되었다. 이제 사람들은 자신이 얼마나 가치 있는 존재인지 보여주기 위해 장시간 노동을 원하는 지경에 이르렀다.
- 내 조언은 이렇다. 나쁜 선택을 하면 나쁜 결과가 따라오게 되어 있다. 이런 일이 당신에게는 일어나지 않을 것이라는 생각을 멈춰라. 직장에서 자신을 돌보기 위해 해야 할 일을 실행하며, 할 수 없다는 변명은 그만뒤라. 그 대신, 자신의 체력에 맞게 지속 가능한 수준으로 근무 시간을 제한하라. 적절한 휴식을 취하고 가족, 친구들과 충분한 시간을 보내라. 사람의 안녕에는 사회적 지원이 절실히 필요하다는 사실을 명심하라. 또한, 고용주의 편의를 위해 의학적으로 불필요한 제왕 절개를 선택하지 말라.
- 완구 업계에서 일하는한 변호사가 내게 말해준 바에 따르면, 기업에서는 직원들을 승진시킬 때 사람 관리 기술보다는 예산 관리 능력이나 프로젝트 마감일을 효과적으로 맞추는 능력 등을 더 높게 평가하는 경우가 많다고 한다. 그렇게 승진하여 관리자가 된 이들은 '관리'라는 본래의 의미에 맞는 역할, 즉 직원들이 일을 더잘할 수 있도록 코칭하고 지원하는 역할을 잘 수행하지 못한다는 것이다. 그 결과 직장에서 자주 목격되는 가장 큰 잘못 중 하나가 바로 '미시 관리micromanaging '이다. 관리자들이 모든 권한을 움켜쥐고서 부하들에 대해 미시 관리를 행하면 직원 개개인은 자율성과 통제력을 상실하게 된다. 그 변호사는 이렇게 말했다 내 현재 직장은 직원들의 사무실 출근에 매우 집착하는 곳이에요. 직원들은 항상 자기 자리에 앉아 있어야 하며 자리를 비웠다가는 당장 의심을 받지요. 재택근무나 유연 근무 같은 것은 절대 불가능해요. 그래서 사기도 오르지 않고 일에 열정도 생기지 않아요. 자율성이 필요해요. 내 일의 통제력이 내 손에 있다는 느낌을 갖고 싶어요. 설령 그게 아주 자잘하거나 환상에 불과한 것이라고 해도 말이에요. 나도 사람이니 나한테 일어나는 일에 대해 내 자유 의지를 행사하고 싶어요. 자율성이 조금이라도 있어야죠. '미시 관리'를 당하며 살아가는 건 정말 괴로운 일이에요.
- 사회적 지지를 감소시키는 직장 환경 인간 관계 구축과 사회적 지지의 제공이라는 관점에서 볼 때, 직장에는 상황을 더 악화시키는 여러 관행이 존재하고 있다. 하지만 이를 개선하기 위해 환경을 바꾸는 일은 그다지 어렵지 않다. 우선 해로운 직장 환경을 만드는 일들부터 그만두면 된다. 가장 중요한 것은 우선 강제 순위 매기기, 즉 실적 상대 평가 시스템을 없애는 것이다. 실적 상대 평가는 제너럴 일렉트릭 CEO였던 잭 웰치에 의해 유명해졌고 여전히 일부 기업에서 채택되고 있다. <파이낸셜 타임스>의 앤드류 힐 이 지적했듯이 이러한 상대 평가 시스템은 마이크로소프트의 '잃어버린 10년'의 원인으로 지목되어 왔으며. 마이크로소프 트 직원들 역시 이러한 강제된 등수 매기기를 회사 내에서 가장 파괴적인 제도라고 자주 언급해왔다. 그 결과 중 하나는 내분과 협업 감소이다. 강제로 등수를 매기면 직원들의 협동심과 팀워크가 줄어드는 효과가 나타나게 되는 것이다. 이 때문에 컨설팅 회사 딜로이트는 이 상대 평가 제도는 이미 끝났으며, 점점 더 많은 기업이 이 방식을 버리고 있다고 주장한다 사람들을 서로 경쟁하게 만들면 팀워크에 해로울 뿐만 아니라 직원들 간의 사회적 유대가 약화되며 사회적 지지가 감소하여 직장 환경에도 악영향을 미친다. 강제 등수 매기기가 건강에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 직원들 대상의 상대 평가가 얼마 나 사회적 지지를 감소시키는지를 구체적으로 밝힌 데이터는 아직 없지만, 사람들을 서로 대립시키면 내부 경쟁이 증가하는 것은 당연한 일이다.
- 자기가 부족하다는 사실을 스스로 인정하고 또 남들에게 보이길 원하는 사람은 거의 없다. 게다가 그 부족한 무언가가 자기의 자존감과 결부되어 있다면 더욱 그러하다. 많은 이들에게 일이란 핵심적인 것이다. 특히 명성이 높은 기업에서 비교적 명예로운 일을 하는 이들에게는 더욱 그러하며, 많은 사람들이 이를 지켜내기 위해서 모든 것을 던지곤 한다. 그러지 못한다면 자신이 약점을 가진 패배자라는 것을 스스로 인정하는 꼴이 되기 때문이다. 따라서 불가능한 상황에서도 이를 악착같이 버터 내는 것이 자신의 능력, 에너지, 그리고 헌신성을 보여줄 수 있는 일로 여겨지고, 따라서 추구해야 할 가치가 되어버린다. 즉 험든 상황에서 살아남는 능력이 명예로운 훈장이 되는 것이다. 실제로 실리콘 밸리의 엔지니어들은 자신들의 초인적인 노동시간. 밤을 새우는 능력, 어떤 악조건도 뚫고서 일을 해내는 능력을 자랑거리로 삼곤 한다
- 회사는 직원들이 그렇게 미친 속도로 달릴 수 있도록 위해 여러 가지를 지원한다. 회사를 떠날 필요가 없도록 식사, 자동차 정비 같은 현장 서비스를 제공하고, 사람들이 쉬지 않고 달릴 수 있게 해주는 연료(즉 술과 음식)도 제공한다. 연구자는 많은 회사가 사람들이 지쳐서 집에 가고 싶어질 때에 계속 일할 수 있게 음식을 구성한다고 지적했다. 점심 때에는 주로 샐러드와 단백질을 위주로 한 식사를 제공하다가 사람들이 두 번째 교대를 시작하는 시점인 이른바 '해피 아워 때는 지방과 설탕이 듬뿍 들어간 고열량의 식사를 제공하는 식이다. 지방과 설탕은 건강에 해롭지만 사람들이 밤까지 계속 일 할 에너지를 끌어올리는 데에는 유용하다. 물론 기업들은 여기에 더하여 승진 약속, 회사에서의 인정, 간헐적 포상 등으로 사람들이 일을 계속하도록 장려한다. 그리고 직접적으로든 암묵적으로든 다음과 같은 질문을 계속 되풀이한다. "당신에게는 이 회사에서 성공할 정도의 충분한 능력이 있지 않은가?'
- 해로운 직장에서 벗어나기 인간에게는 어떤 것이든 합리화할 수 있는 능력이 있다. 사람들은 "그렇게 나쁘지 않아. 잠깐뿐이야." 하며 구실을 찾아나서곤 한다. 하지만 남녀가 짝을 찾게 도와준다든가, 더 많은 물건을 더 빠르게 살 수 있게 해주는 게 그렇게 엄청난 일일까? 사람들이 일단 직장을 선택하고 나면, 그곳을 떠나기는 쉽지 않다 회사에서 동료들이 용납 못할 일들을 아무렇지 않게 참아내는 것을 보면, 스스로를 충성스럽고 성실하며 성공한 직원이라고 그려내거나 아니면 반대로 무능한 존재라고 그려내는 서사에 노출되고 나면, 회사를 떠나는 일은 정말로 어려워진다. 그리고 궁지에 몰린 나머지 술과 약물에 손을 대거나 가족과 친구들을 잃거나 자기의 건강이 망가지고 있다는 것을 알면서도 여전히 회사를 떠나기는 쉽지 않다
- 해로운 직장 환경에서 벗어나기 위해 실제로 해볼 수 있는 몇 가지 방법이 있다. 첫째, 가족 및 친구들과 좋은 관계를 맺고 있는 사람들, 자신의 일에서 자율성과 통제감을 얻는 사람들과 관계를 맺고, 함께 시간을 보내도록 하라. 이들은 당신이 더 나은 결정을 할 수 있도록 도움을 줄 것이다. 둘째, 사람의 자존심을 일부러 긁는 말ㅡ"당신은 능력이 안 되나 보군요?" 같은 -에 굴복하지 마라. 다른 일에서와 마찬가지로 회사를 선택할 때도 얼마든지 실수할 수 있다는 것을 기꺼이 인정하라. 그다음, 그 실수를 바로잡기 위해 행동하라 셋째, 내가 인터뷰했던 사람들이 말했듯, 해로운 직장을 떠 난 뒤에도 그 영향이 바로 사라지지는 않는다는 점을 이해하라. 훌루에 다녔던 경험이 있는 한 사람은 내부 정치로 인한 스트레스로 그곳을 그만둔 후에도 부정적인 영향이 지속되는 경험을 했다고 고백했다. 그녀는 이렇게 말했다. "직장을 옮겨도 계속 짊어지고 가게 되는 것들이 있어요. 그래서 더 건강한 직장으로 이직해도 나쁜 경험의 잔재를 완전히 없애지는 못해요. 참 흥미로운 일이죠." 가장 중요한 것은 당신이 직업을 선택할 때, 그 직업이 우리의 건강과 안녕에 미치는 영향을 진지하게 고려해야 한다는 것이다. 일은 단지 돈벌이 이상의 의미를 가지며, 돈으로는 관계에 생긴 상처나 신체적ㆍ정신적 건강의 훼손을 완전히 치유할 수 없다. 노동자 스스로가 행복하게 일할 수 있는 곳을 찾아내려고 노력하기 전에 고용주가 먼저 노동자의 건강을 소중하게 여겨줄 것이라고 기대해서는 안 된다
- 건강한 직장 환경을 만드는 것이 직원과 고용주 모두에게 이득이 된다면, 왜 더 많은 기업들이 그렇게 하지 않는 것일까? 첫째, 기업들은 자신들이 아는 것을 항상 실행에 옮기지는 않는다. 나와 내 동료 밥 서튼은 이를 지식-실행 격차knowing-doing gap'라고 부른다. 둘째, 대부분의 기업은 남과 다르게 행동하는 위험을 피하려고 한다. 셋째, 시간 불연속성time discontinuity의 문제가 있다. 투자 수익을 얻으려면 당연하게도 먼저 투자를 해야 한다. 먼저 뭔가를 하지 않고도 수익을 얻을 방법은 없다. 직원들의 건강과 안녕을 증진하는 쪽으로 경영 방식을 바꾸면 얼마 지나지 않아 그에 따른 이익을 얻게 될 것이다 하지만 오늘날. 특히 상장 기업의 경우 잠재적인 이익을 위해 1~2분기 이상을 기다린다는 것은 용납되지 않는 일이며, 수익 회수의 불확실성 문제도 있기 때문에 많은 리더들은 기업 인수나 혹독한 비용 절감과 같은 덜 위험하고 확실해 보이는 전략을 따르게 된다
