1장. 서문 : 매니지먼트 이론의 필드 구조 _ 신동엽
- 학문구조의 관점에서 보면, 전체 경영학을 구성하는 재무, 회계, 마케팅, 생산/오퍼레이션 등 다양한 기능분야들과 비교해서 매니지먼트는 일반적으로 가장 규모가 큰 대분야를 이루고 있음. 매니지먼트 분야는 또 다시 하위 구성분야들로 세분화되는데, 그 핵심 하위분야들에는 거시조직이론, 미시 조직행동론, 전략경영, 인적자원관리 등 네분야가 있음. 이 4가지 핵심하위분야들 이외에 벤처창업, 여성과 다양성, 갈등관리, 국제경영, 경영사, 조직개발과 변화, 조직 커뮤니케이션과 정보시스템, 비영리/공공경영, 경영의 사회적 역할과 책임, 기술과 혁신관리 등이 포함됨.
1부. 거시 조직이론
2장. 거시 조직이론 : 역사적 발전과 현황 _ 신동엽, 이상묵, 김선혁
- 거시조직이론은 조직내부의 개인이나 집단의 문제가 아니라 조직 자체에 관심을 가짐. 즉 거시조직이론은 조직자체의 본질과 원천, 그리고 그 작동원리와 형태에 관한 이론임
- 조직행동론이 미시사회이론인 심리학이나 사회심리학적 이론들을 주로 응용하여 조직내에서의 인간행동을 연구하고 이해하는 것을 주목적으로 하는데 비해, 거시조직이론은 조직내부 행위자들의 행동이 아닌 조직현상 그 자체의 이해를 목적으로 함. 즉 거시조직이론은 공식구조에 기반한 통제와 조정 메커니즘, 고용계약과 재산권을 중심으로 한 내외부간 명확한 법적경계, 다계층, 다기능, 다부서 또는 복합조직이라 불리기도 하는 현대조적 그 자체에 대한 이론임. 따라서 거지조직이론에서는 기업이나 대학, 병원과 같은 조직들이 왜 발생하고 소멸하며, 그 본질은 무엇이며, 또 그 형태는 어떻게 결정되는가의 문제들을 사회학, 경제학, 정치학, 심리학 등 다양한 이론적 관점에서 학제적으로 집중 탐구함.
- 테일러는 작업자들에 의한 생산지직의 독점이 조직수준에서의 비효율성을 발생시키는 원인을 다음과 같이 제시하고 있음. (1) 작업자들은 생산성의 증가가 고용인력의 감소와 실업의 증가를 발생시킬 수 있다는 것을 우려함에 따라 최대의 생산성을 달성하는 것을 의도적으로 피하려 하는 태업의 성향을보일 수 있음. (2) 고용주들은 작업장의 생산능력과 가치창출 정도에 대한 구체적인 정보를 가지고 있지 않기 때문에, 이들의 능력을 차별적으로 측정하여 보상할 수가 없었음. 이러한 이유로 고용주는 모든 고용인에게 평균적인 생산성에 기준한 임금을 생산일수나 시간에 따른 구분 없이 일률적으로 지급할 수밖에 없으며, 따라서 작업자들은 자신의 생산성을 증가시킬 동기부여를 느낄 수 없음. (3) 전통적 산업조직에서의 작업방식에 대한 지식은 오직 개별 작업자들의 경험에 의한 노하우의 형태로만 주먹구구식으로 측정됨. 따라서 잘못된 경험에 의해 축적된 비효율적 지식이 타인과의 비교를 통해 수저오딜 기회가 없기 때문에 이런 비과학적 생산방식이 각 작업자들에게 고착되게 되며, 그것은 곧 전체조직의 생산방식의 한계로 작용하게 되었음.
- 공식조직의 합리화를 추구하는 베버의 관료제 조직이 혈연이나 카리스마와 같이 특정 개인들만이 소유하고 있던 속인적 정당성에 기반한 전통적 권위체계에서 탈피한 현대적인 합리적 권위체계를 통해 경제활동의 안정성을 강조했다면, 테일러가 추구한 생산조직의 합리화 과정에서는 생산활동의 안정성을 달성하기 위해 개별 작업자 개인들의 속인적 요소들에 대한 의존을 탈피하고자 했음. 즉 이들 두 고전 조직이론에서 공통적으로 강조하는 현재 조직의 가장 중요한 원리로서의 합리성이란 조직의 의사결정과 행동이 특정 개인들에 의해 좌우되는 속인적 관리와 지배의 극복, 즉 탈개인화가 그 핵시이라고 볼 수 있음.
- 조직의 목표를 달성하기 위해 요구되는 행동들이 조직구성원들에 의해 실행되는 이유는 이들 모든 조직 목표가 개인의 이익 극대화와 직/간접적인 인과관계에 있기 때문이 아니라, 오히려 각각의 행위를 개인적인 이익과 연결하지 않고 전체적으로 협력작업의 일부로서 별다른 의문없이 받아들이기 때문이라는 것. 바나드('38)는 이와 같은 무의식적인 행동의 수용범위를 무관심의 영역이라고 부르고, 조직의 협력작업의 효과적으로 수행되기 위해서는 경영관리자가 무관심의 영역을 효과적으로 생성하고 조직의 목표가 이 범위 내에서 규정되도록 할 필요가 있다고 주장.
- 75년 윌리엄슨이 거래비용 경제학관점에서 역사적인 '시장과 조직'이라는 책을 저술함으로써 현대 경제학이 조직이론에 본격적으로 진입하는 물꼬를 트게되었고, 그 이후 유사한 시기에 미시경제학 분야에서 발전하던 대리인이론 등과 결합되면서, 조직경제학 분야로 발전하게 되었음. 거래비용 경제학을 필두로 한 조직경제학은 80년대 중반 이후, 조직이론과 전략경영 등 경영학의 여러분야들은 물론, 경제학, 사회학, 정치학 등 사회과학 전반에 걸처 가장 활발하게 연구되는 이론 패러다임들중 하나로 자리잡게 되었음.
- 윌리엄슨은 기술적으로 분리가능한 최소의 한 경제단위로부터 다른 경제단위로 재화나 용역이 이동하는 것을 거래라고 부르고, 마치 물리적 세계에서 물질이 이동할 때는 반드시 마찰이 발생하듯이, 모든 거래에는 일종의 경제시스템의 마찰로서 거래비용이 발생한다고 주장. 이런 관점에서 윌리엄슨은 거래과정에서 발생하는 재화와 용역의 가격을 제외한 모든 비용을 총칭하여 거래비용이라고 규정하면서, 시장에서 기업과 기업사이에서뿐만 아니라 기업내부에서 한 부서로부터 다른 부서로 재화나 용역이 이동할 때도 거래비용이 발생하게 된다고 보았음. 보다 구체적으로 거래비용이란 상품의 거래에 통상적으로 지불되는 화폐적 비용과는 별도로 경제적 거래를 수행하는 데 발생하는 비화폐적 비용을 총칭함. 적절한 거래상대를 찾기 위한 탐색비용, 상대방이 제공하는 정보의 진위나 상품의 가치를 파악하고 상대방이 계약을 충실하게 이행하는지 평가하기 위한 모니터링 비용, 또는 서로 유리한 조건에서 거래를 수립하기 위해 밀고 당기는 협상비용, 서로에게 유리하게 계약조건을 결정하고 불확실성이 없도록 정확한 계약서를 작성하는 계약비용, 그리고 계약이 계약서에 쓰인대로 충실하게 실천되도록 하는 이행비용 등이 모두 거래비용임.
- 조직활동의 관찰 가능성에 따라 2가지의 상이한 모니터링 방법이 있음. 첫째, 성과중심의 모니터링으로 대리인 행위의 적절성을 판단하기 위해 그들의 성과만을 관찰하는 방법. 이 방법은 조직활동에 대한 구체적인 관찰을 필요로 하지 않으므로 상대적으로 적은 모니터링 비용이 지불된다는 점에서 이점이 있지만, 성과의 측정 자체가 어렵거나 행위와 결과간의 인과관계가 모호할 경우 적절한 판단기준을 제공하지 못한다는 단점이 있음. 또 하나는 행위중심 모니터링으로 조직활동의 구체적인 내용을 점검하는 것. 이 방법은 상대적으로 높은 모니터링 비용을 요구하지만 인과관계의 모호성이 존재하는 다양한 조직활동에 적용가능. 따라서 조직활동의 모니터링은 그성과의 측정가능성과 행위관찰에 요구되는 비용에 따라 결정되어야 하며, 잘못된 모니터링 방법의 선택은 도덕적 해이의 가능성을 높이는 위험이 있음에 주의해야 함.
3장. 신제도이론: 주요 이슈와 미래의 연구방향 _ 이경묵
- 조직연구에서 신제도론은 과업환경이나 기술적 환경보다 폭넓은 제도적 환경이 조직의 구조와 운영에 매우 중대한 영향을 미친다는 인식에서 출발. 따라서 신제도론은 조직의 과업환경과 기술적 환경, 또는 권력관계를 중시하는 기존의 이론과는 매우 다름.
4장. 조직생태학 I : 현황과 전망 _ 한준
- 조직생태학의 특징적인 기본관점
(1) 분석의 기본단위가 조직군임. 관찰의 단위, 즉 연구를 위한 정보수집의 단위는 개별조직임
(2) 조직과 환경의 관계에 대한 다른 이론적 시각들과 달리 조직이 환경에 적응해가는 측면보다 환경이 조직들을 선택하는 측면을 더욱 중요시함
(3) 대체로 조직군의 장기간에 걸친 진화적 변화과정을 주요한 연구대상으로 함
(4) 메타이론적 측면에서 조직생태학은 이론적 명제들의 치밀한 논리적 체계를 통해 일반 이론으로 발전해가려는 지향을 지님.
5장. 조직생태학 II: 이론적 확장과 분화 _ 김태영
6장. 사회적 네트워크, 사회적 자본, 그리고 조직론 연구 _ 오홍석
- 사회적 자본은 개인의 사회적 관계를 통해 동원될 수 있는 실질적, 잠재적 자원의 총합을 말함. 즉 사회적 자본은 사회적 네트워크를 통해 개별 행위자가 갖게 되는 결과이며 혜택이고, 여기서 사회적 네트워크는 사회적 자본의 원천임.
2부. 미시 조직행동론
7장. 조직행동 연구: 동향과 전망 _ 구자숙
- 조직행동은 조직내의 개인들이나 집단의 행동을 연구하는 학문분야임. 조직행동이라는 용어는 크리스 아지리스가 성격과 조직이라는 책에서 처음 사용한 이후, 심리학, 사회학, 정치학, 그리고 경제학 등의 분야에 걸침 학제적 학문분야로 발전해옴.
- 조직행동이 새로운 학문분야로 발전해오면서 성취한 것들
(1) 학제적 학문분야 확립
(2) 조직과 조직의 운영에 대해 비판적인 조사와 감독을 제공하는 역할
(3) 조직과 운영상의 문제에 단순한 해법의 적용으로는 문제가 해결되지 않는 다는 사실을 보여줌
- 조직행동 연구들이 효과적으로 이루지 못한 것들에 대한 비판
(1) 조직 내 미시적 현상의 연구에서 조직적 요소가 너무 무시되어 왔음. 조직내의 행동은 강조하지만, 그 행동이 발생하는 조직적 맥락을 충분히 고려하지 않았음.
(2) 조직행동 연구들이 조직내의 횡적인 관계를 너무 소홀히 다루고 위계적 차원에만 관심을 집중시킴
(3) 조직내의 실제 실행이 오히려 조직의 과학적 연구를 앞서가고 있음
(4) 조직행동분야에는 명확한 개념적, 이론적 패러다임이 없음
- 성과의 역설
(1) 성과의 다양한 측정치들 간의 상관관계가 약함. 시장점유율에서의 성공은 다른 성과으 측정치와 그리 높은 관련성을 나타내지 않음. 한 영역에서 높은 성과를 내는 조직이 다른 영역에서는 두각을 나타내지 못함
(2) 한 하위부서에서의 성과의 향상이 기업 전체의 생산성 증가로 꼭 이어지지는 않음. 한 부서에서 성공적인 혁신이 일어났다고 해서 이것이 기업전체의 혁신으로 이어지지 않을 수 있음. 이런 역설을 해소하기 위해서는 회사내 조정기능을 향상시키고, 성과의 모니터링과 성과에 대한 다양한 정보들(고객, 동료, 부하직원, 과제/기술)을 잘 조합하며, 고객지향성과 조직학습에 보다 주의를 기울이고, 체계적으로 성과를 관리해야 함
- 조직원들에게 동기를 부여하고 생산성을 향상시키기 위한 방법으로 목표설정에 대한 연구가 오랫동안 이루어져 왔음. 그 연구들은 적당한 정도로 어렵게 설정된 목표는 성과를 증진시킨다는 결론을 낳았음. 하지만 이런 연구들이 다루어온 과제는 주로 반복적인 성격의 업무였고, 목표는 상사에 의해 설정된 경우가 많았음. 최근의 목표설정 연구들은 보다 복잡한 과제를 대상으로 이루어지는 경향이 있으며, 목표설정에서의 자기경영에 연구 초점을 맞추기 시작햇음. 자기경영은 사람들로 하여금 자신의 문제를 진단하고, 이러한 문제를 해결하는 구체적인 목표를 설정하며, 목표달성에 미치는 환경의 효과를 모니터링하고, 스스로 적절한 보상과 처벌을 가하도록 함. 새롭고 복잡한 과제를 행할 때는 목표설정 자체보다 자기경영이 더 효과적인데, 이 과정에서 보다 많은 기술이 학습되고 적용되기 때문. 자기경영은 학습과 적응, 지식 전이과 변화하는 환경에 적응하는 유연성에 더 초점을 두고 있음.
8장. 경영학계의 리더십 연구의 흐름 _ 백기복
- 20세기 초반, 리더십 연구가 시작되었던 시기에는 리더는 신체적, 정신적으로 어떤 색다른 특성을 갖는가를 밝혀내는데 주력했으며, 이를 특성론이라 함. 50년대에 들어오면서 특성론에 회의가 일기 시작하여 심리학에 기초를 둔 행위론이 등장. 리더십을 특성이 아닌 행위로 보는 관점은 그 후 하나의 절대적 명제로 자리잡고 있음. 60년대 후반에서 70년대까지는 상황에 맞는 행위를 찾아보려는 상황론이 주를 이루었던 시대였음. 그후 80년대에서 90년대는 변화와 혁신 중심이론들이 왕성하게 발표되었던 시대였음.
- 상황론은 리더의 행동이란 객관적으로 옳고 그름이 있는 것이 아니라 그 행동이 주어진 상황에 부합하는가의 여부에 따라서 효과가 달라진다는 논지임. 성숙도 이론은 하급자가 성숙한 정도에 따라 리더십 스타일을 달리 해야 한다고 주장하는 이론임. 이 이론으 아이가 자람에 따라 부모가 서서히 아이에게 통제권을 넘겨주어야 한다는 관점을 채택하고 있어 리더와 하급자 사이의 관계의 수명주기를 다루는 이론임
- 조직이 당면한 복잡한 문제를 분석하라고 했을 때 문제에 대해서 깊이 있는 분석을 해보기도 전에 많은 학자들이 리더십 때문이라고 쉽게 귀인해버림. 리더십이라는 용어는 그만큼 편리하게 어떤 문제나 성과에 대해서도 원인으로 귀인될 수 있는 특별한 의미를 갖는 단어로 통용되고 있음. 이처럼 사람들이 실제보다 리더나 리더십을 더 중요하게 지각하는 현상을 리더십의 낭만화라 부름
- 육성론에서 논의될 수 있는 이론들은 슈퍼리더십 이론과 셀프리더십 이론임. 슈퍼리더란 다른 사람을 리더로 만드는 리더임. 하급자들이 스스로를 리드해나갈 수 있도록 인도한다는 의미. 스스로를 리드해나가는 사람을 셀프리더라 함. 슈퍼리더는 결국 하급자들을 셀프리더로 육성하는 인물임. 하급자각자가 내부에 갖고 있는 셀프리더십의 에너지에 활력을 불어넣을 줄 아는 사람임.
- 이슈리더십 : 이슈란 마음에 자극을 주어 행동을 유발하는 사안을 의미. 이슈리더는 창의적 이슈를 통해 성과를 창출하는 사람. 이슈리더십을 통한 성과창출의 과정은 3가지 행위로 이루어짐. 즉 이슈창안행위, 오디언스들의 참여유도행위, 그리고 효율적 실천행위 등이 그것임. 이슈리더는 이 3가지 행동을 적절히 보여줌으로써 높은 성과를 창출하고 다른 사람들로부터 리더로 인정받음
- 진성(authenticity)이란 자기자신의 진솔한 내면세계를 인식하고 그 내면의 진실에 따라 행동하는 것. 진성리더십이란 인간의 긍정심리와 그러한 심리를 수용해주는 조직의 지원을 활용하여, 리더와 그 주변사람들이 보다 향상된 자아인식과 절제된 긍정적 행동을 갖추기 위해 노력해가는 자기개발과정.
9장. 지식경영: 조직학습의 관점에서 _ 권석균
10장. 협상연구의 이론적 과제와 전망 _ 박헌준
11장. 조직문화연구의 동향과 과제 _ 문형구, 장용선
3부. 전략경영 이론
12장. 전략경영의 역사적 배경과 학문적 발전 _ 권구혁, 정기원
- 현대적 의미의 전략개념의 중요성이 부각되게 된 배경요인
(1) 기업이 속한 외부환경의 변화, 특히 수요에 비해서 기업들이 제공하는 제품 및 서비스의 공급이 더 많아짐. 아무리 내부생산성을 극대화하여 상품을 만든다 할지라도 경쟁자가 등장해버린다면 상황은 달라지게 됨. 관리, 유지중심의 생산성에 기초한 경영의 한계가 드러나게 됨. 군사용어였던 전략이 경영학 용어로 도입된 배경에는 이와 같이 기업이 적, 즉 다시말해 경쟁자를 물리치는 방법을 필요로 했다는 점이 크게 작용했음
(2) 기업내부 기능부서들의 통합 필요성이 증가. 기업은 조직내 기능분야들을 통합하고 조정하는 일에 중점을 두는 경영정책 패러다임에서 한 걸음 더 나아가, 기업내부와 외부를 균형있게 바라볼 수 있는 전략경영 패러다임을 필요로 하게 되었음.
- 경영정책에서 경영전략으로의 변화와 발전과정에서 기업내부에 대한 관심뿐만 아니라 기업 외부환경에 대해 관심의 초점이 돌려졌다는 점을 고려한다면, 전략경영에서 가장 중요한 학자중의 하나로 손꼽을 수 있는 사람은 마이클 포터임. 포터는 산업조직론의 관점을 기업이 직면하고 있는 시장환경을 분석하기 위한 이론적 토대로 활용했음. 전통적 산업조직론은 경제학에 기반을 두고 있는데, 산업내의 경쟁 및 수익성에 대한 내용을 주로 연구하고 있는 분야임. 산업의 구조가 조직의 행동에 영향을 미치고, 조직행동이 성과를 결정짓는다는 이른바 산업구조-행위-성과(structure-conduct-performance : SCP)의 인과관계를 근간으로 함. 기업이 참여하고 있는 산업의 특성(수익성, 성장성, 경쟁의 강도, 시장구조 등)에 따라 그 산업내에 속해있는 기업들의 행동(전략)이 결정되고 이 전략이 산업의 특성과 잘 맞는 전략이라면 그 기업은 성과가 좋을 것이라는 논리임. 이 모형에서는 결국 기업의 성과가 기업이 속해 있는 산업의 특성에 의해 결정된다는 논리를 갖고 있기 때문에, 산업조직론의 논의에 있어서 중요한 역할을 하는 것은 기업의 행동이 아니라 기업이 속한 산업구조일 수 밖에 없었음.
- 기업이 전략을 수립한다는 것은 결국 산업의 수익률을 파악하기 위해 경쟁결정요인(5가지)과 시장구조를 분석하여 산업내의 특정한 장소에 자신의 기업을 위치시키는 문제임. 포터는 이같은 개념을 기반으로 원가우위전략, 차별화전략, 집중화전략을 제시했고, 이중에서도 특히 원가우위전략과 차별화전략은 현재까지도 기업전략의 가장 기본적인 형태로 받아들여지고 있음.
- 포터의 논의의 한계점
(1) 외부환경분석에 비해 상대적으로 기업 내부분석에 대한 언급이 미약. 80년대 후반에 접어들면서 자원기반관점이 등장하게 되는 계기가 됨
(2) 주어진 상황에서 적합성을 추구하는 정태적 분석에 초점이 맞추어짐.
- 전략군은 동일산업내에 속한 기업들 중 같거나 유사한 전략을 사용하는 기업들의 집단. 전략군 연구에서는 산업의 구조보다 오히려 전략군이 성과에 미치는 영향력에 관심을 갖고 있음. 즉 동일산업내의 기업들이라도 서로 다른 전략군에 속한 기업들은 다른 성과를 보인다는 것이 전략군 연구의 주된 논지임
- 기업들의 전략선택에 의해 형성된 전략적 그룹간에 옮겨다니기 어려운 이동장벽이 존재한다는 것은, 곧 전략적 그룹으로 구분되는 구조는 산업구조 못지않게 일정 부분안정성을 지니고 있다는 것을 뜻하며, 이는 전략적 그룹 상호간 이질성을 확보할 수 있다는 의미를 가짐.
- 기업내부자원을 파악하는 것이 쉽지 않다는 점과 외부환경분석만으로는 기업의 지속적인 경쟁력을 설명하기 어렵다는 문제점으로 인해 기업내부자원에 대한 조직적인 분석의 필요성과 중요성이 인식되는 계기가 되었음.
- 바니는 기업이 보유한 자원이 지속적 경쟁우위를 창출하기 위해서는 가치(value), 희소성(rarity), 불완전한 모방가능성(imperfect imitability), 대체불가능성(non-substituability)의 네가지 특징을 지니고 있어야 한다고 보았음.
- 90년대 이르러 자원기반관점의 연장선상에서 기업을 지식의 집합체로 부고, 기업의 경쟁우위와 성공을 파악하려는 지식기반관점에 기초한 연구들이 활서화되기 시작. 지식기반관점의 연구들은 기업의 경영자원중에서 특히 기업내에 축적된 지식, 학습, 경험을 강조. 단순히 기업이 보유하고 있는 유/무형의 자원이 어떤 것인가에 대한 관심에서 한발짝 나아가, 기업이 자원(지식)을 획득하고 활용할 수 있는 능력에 초점을 맞춤.
- 상황이론에 따르면, 어떠한 상황에서도 보편적으로 사용될 수 있는 최선의 조직구조형태는 존재하지 않으며 개별조직이 처한 상황에 따라 그에 적합한 조직구조가 존재하게 됨. 다시말하면, 조직은 각자가 처해있는 환경의 특성이나 관련된 기술의 특성이라는 상황적 조건에 가장 적합한 형태로 이해되어야 함. 72년 차일드는 전통적인 구조적 상황이론과 달리 전략적 선택이라는 개념을 제시하면서, 전략경영분야에서 조직이론에 기초한 학문적 연구들이 시작될 수 있는 토대를 마련. 차일드가 말한 전략적 선택이란, 조직의 의사결정이 단순히 환경에 적응하기 위해서 이루어지는 것이 아니라, 기업조직내 지배연합의 가치를 포함하고 있는 전략적인 문제라는 것임. 전략적 선택의 개념은 기존 구조적 상황이론의 환경-구조-성과 관계와 비교해 볼때 보다 적극적인 기업의 의지와 역할을 강조하고 있음. 구조적 상황이론에서는 조직의 구조는 환경의 요구에 가장 적합하게 적응된 형태로 나타나야 하며, 환경과 구조간 적합도가 높은 경우에 그 조직의 성과도 높게 나타난다고 주장. 이러한 구조적 상황이론의 논의에서는 조직구조 또는 전략이라는 것을 환경 또는 상황에 의해 만들어진 결과로 봄으로써, 조직구조와 전략이 내포하고 있는 자발적 의지가 소홀하게 다루어지고 있다고 할 수 있음. 이에 반해 차일드의 전략적 선택이라는 개념에 따르면 전략은 환경 또는 상황이 만들어낸 결과가 아니라, 기업이라는 조직이 스스로 선택한 행동의 결과라는 점이 중시됨.
13장. 경영자원론과 기업진화론을 중심으로 한 전략경영이론의 최근 동향 _ 장세진
- 과거 전략경영이론은 80년대를 전후하여 산업을 주요분석단위로 하여 전략의 내용을 다루는 학풍과 조직내 전략의 수립과 실행프로세스를 연구하는 학풍으로 양분되었음. 그러나 최근의 경영전략분야는 경영자원론과 기업진화론의 영향으로 점차 통합되어가는 양상을 보여줌. 보다 구체적으로 경영자원론은 기업을 주요분석단위로 삼아 과거 산업과 기업내 조직으로 크게 양분되어졌던 분석단위의 이질성을 극복하는 데 큰 도움을 주었고, 기업진화론은 기업의 변화를 연구하는 동태적 방법론을 제공함으로써 전략의 내용과 프로세스라는 이분법을 극복할 수 있게 해주었음.
- 전략경영이론에는 산업과 기업이라는 분석수준에 따른 갈등뿐만 아니라, 의사결정의 합리성에 대한 서로 다른 가정에 입각하여 전략의 내용과 수립 및 실행과정을 구분하는 이분법적 사고도 존재했음. 전략의 내용을 강조하는 학풍은 주로 경제학에 기초한 분석방법을 선호했음. 즉 인간의 합리성에 기초하여 주어진 경영환경하에 최선의 선택을 하는 것을 강조함으로써 전략의 구체적 내용, 즉 경쟁전략, 다각화 유형과 성과, 수직적 통합의 결정 등을 연구했음. 산업구조분석, 또는 경쟁전략이론은 전략의 내용을 분석하는 것에 초점이 맞추어져 있음. 전략경영의 또 하나의 학풍은 조직이론과 행동 과학에 입각하여 기업의 주요 의사결정이 이루어지는 과정을 연구하는 학풍이었음. 특히 민츠버그는 경영전략이 사전에 치밀하게 의도된 계획이 아니라 그 순간의 즉흥적 아이디어라는 견해를 밝혀서 경영전략의 수립 그 자체 보다는 전략의 수립과 실행과정에 초점을 둔 이론을 제기했음. 기업진화론은 경영전략의 내용과 프로세스로 나누어 살펴보는 이분법을 지양하고 이 둘을 결합하여 동시에 살펴볼 수 있는 장점을 갖고 있음
- 경영자원론 또는 자원준거이론 또는 자원기반관점으로도 번역되는 경영자원론릉 펜로즈가 59년 발표한 기업성장이론을 워너펠트가 전략경영 분야에 도입함으로써 급속한 속도로 발전. 펜로즈는 과거 신고전파 경제학에서 기업을 생산기술을 보유한 단순한 블랙박스로 다루는 것을 비판하고, 기업을 기계, 자본, 인적자원과 같이 생산적 경영자원을 보유하는 주체로 정의했음. 기업을 생산적 경영자원의 집합체로 정의하는 경영자원론은 일견 기업을 건물이나 현금과 같이 눈에 보이는 실체를 묘사하는 것에 그치는 것이 아닌가, 하는 오해를 가져다 주기 쉬움. 그러나 실제로 펜로즈는 그렇게 기업을 경영자원의 단순한 집합체로 이해하지는 않았음. 펜로즈는 기업이 존재하는 이유를 그와 같은 경영자원을 효과적으로 결합하여 새로운 가치를 창출하는 것으로 파악했음. 즉 기업에 존재하는 경영자원이 그들 간의 상호작용을 통해서 경험과 학습과 같은 새로운 가치를 창출하기 때문에 경영자원이 별개로 존재할 때보다 기업내에 함께 모여 있을 때 더 높은 가치를 창출한다고 보았음.
- 경영자원론이 전략경영분야에서 각광을 받기 시작한 것은 프라할라드와 하멜이 90년 HBR에 핵심역량이란 개념을 발표하면서부터임. 프라할라드와 하멜의 핵심역량이론은 80년대에 일본기업이 급성장하고 미국과 유럽의 기업들이 상대적으로 몰락하게 된 것에 충격을 받고 자신이 추구해왔던 기존의 전략에 대해 근본적인 회의를 갖게 되었던 기업의 실무진에 적극적으로 받아들여지기 시작했음. 미국과 유럽기업들이 포트폴리오 관리기법과 외부지향적인 인수합병, 비관련 다각화를 널리 추구한 것에 비해 일본기업들이 내재적인 핵심역량 배양에 힘써온 사실이 널리 알려지게 되면서 전략경영학자 역시 기존의 전략경영이론에 대해서도 깊은 회의를 갖기 시작.
- 경영자원론은 종래의 경쟁전략이론에서 수익률의 원천이 되었던 유리한 산업구조와 경쟁우위가 근본적으로는 기업이 보유하고 있는 경영자원에서 비롯한다는 것을 밝혔다는 점에서 전략경영이론의 발전에 공헌했다고 할 수 있음.
- 기업의 지적자산을 강조하는 학자와 거래비용을 중시하는 학자간에 상당한 의견차이가 존재. 거래비용을 중시하는 학자들은 기업이 존재하는 이유를 시장에 비해 조직이 기회주의적 행동으로 인한 거래비용을 줄인다는 측면에서 이해하고 있으나, 경영자원론의 학자들은 기업이 새로운 지식을 조합하고 창조하는 역할을 더욱 강조함.
- 경영자원론은 왜 이질적인 기업들이 존재하며 그들이 왜 서로 다른 전략을 추구하는가를 이해할 수 있게 해줌. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 경영자원론이 가진 하나의 한계점은 그 측정상의 어려움 때문에 동태적 분석을 하기 어려움. 또 경영자원론은 합리적 의사결정을 가정하여 균형에 입각한 접근법을 사용한다는 점에서 기존의 경제학적 접근법과 유사한 한계점을 지님
- 진화론적 기업론의 중심개념은 기업의 행동패턴과 시장의 결과가 결합적으로 결정되는 동태적 과정에 있음. 진화과정의 대표적 논리는 다음과 같음. 어느 시점의 기업의 조업조건, 자본재의 수준은 기업의 투입량과 산출량을 결정함. 이러한 기업의 의사결정은 시장전체의 수요와 공급에 영향을 미쳐서 시장전체의 가격과 총생산량을 결정하고, 그 결과 개별기업의 수익률이 결정됨. 수익률에 따라서 다음 기의 생산이 증대되거나 감소되며 이에 따라 기업이 규모도 결정됨. 이러한 시장의 도태과정을 거쳐서 개별 기업들이 같은 조건에 있음에도 불구하고 산업전체의 생산요소의 구매와 생산은 동태적으로 변화함. 그러나 기업의 조업조건 역시 기업의 탐색규칙이 변화함에 따라서 같이 변화함. 탐색가ㅗ 도태는 동시적이고 상호영향을 주는 진화의 양 측면임. 도태과정에 영향을 주는 시장가격은 새로운 탐색의 방향을 결정하는 데도 영향을 줌. 이러한 탐색과 도태의 공동과정을 통해서 기업은 진화하며, 한 시기의 산업의 조건은 다음시기의 조업조건을 결정함.
14장. 기업집단에 대한 이론적 고찰: 선행연구와 향후 연구 과제를 중심으로 _ 김희천, 이기엽
- 거래비용이론은 외부시장실패에 따른 내부시장의 장점을 기업집단이 가지는 구조적 우위로 설명하는 반면, 자원기반관점은 개별 계열기업 또는 기업집단이 가지는 자원조달 측면에서의 장점을 강조하고 있음. 두 이론 모두 기업집단이 가지는 자원의 획득 및 활용면에서의 장점에 초점을 두고 있으나 서로 상이한 시각을 제공함. 첫째, 거래비용이론은 시장실패를 기업집단이 가치창출을 하기 위한 중요한 전제조건으로 보고 있으나 자원기반관점은 시장실패에 관계없이 기업집단이 가치창출을 할 수 있음을 암시함. 둘째, 거래비용이론은 기업집단의 경쟁력을 설명할 때 외부시장기능과 기업집단의 내부시장 기능을 일반적으로 비교하는 반면, 자원기반관점은 개별 계열기업 또는 기업집단이 가지는 상이성과 역사성을 중시함. 즉 동일한 국가에 있는 기업집단이라 하더라도 개별 기업집단이 가지는 관리능력, 문화, 역사 등에 따라서 경영자원의 획득 및 활용측면에서 가지는 장점의 수준이 달라짐.
- 기업집단의 다각화 전략은 창업시점의 제도 및 경쟁환경을 반영할 수 있음. 시장실패가 광범위하게 존재하고 산업공백이 존재하는 시기에 창업한 기업집단은 상대적으로 비관련 다각화를 활발하게 추진할 유인과 기회가 높았고, 또한 비관련 다각화를 추진하면서 내부시장 기능을 더욱 확대하고 계열사들을 효율적으로 관리하는 능력을 축적할 수 있었음. 그러나 경제제도가 발전하고 시장경쟁이 심화된 다음에 창업한 기업집단은 상대적으로 비관련 다각화를 추진할 기회도 또한 이를 위한 역량을 축적할 기회도 없었을 것임. 이러한 역사성이 기업집단 다각화전략의 중요한 결정요인임.
4부. 인적자원관리 이론
15장. 전략적 인적자원관리 연구의 개관 _ 양혁승
- 다양한 기업환경에서 일관되게 높은 경영성과를 내는 최상의 인적자원관리방안이 존재하는가? 이 질문은 보편주의적 관점과 상황론적 관점간 논쟁의 핵심임. 보편주의적 관점의 대표적 학자인 페퍼는 16개의 효과적인 인적자원관리 개별제도들을 제시하면서 이 제도들이 경영성과에 미치는 영향은 기업의 전략과 상관없이 유의함을 지적하고 있음. 요컨대, 조직의 경영성과는 소위 고성과 HR제도들을 HRM시스템 안에서 어느 정도로 광범위하고 철저하게 시행하느냐에 따라 상당한 차이를 가져온다는 것이 보편주의적 관점의 요지임. 반면 상황론적 관점은 인적자원관리의 효과성을 그것이 운용되는 상황 또는 맥락과 분리되어 생각할 수 없다는 입장. 이제까지의 실증연구결과를 보면 보편주의적 관점이 보다 유리한 위치를 점하고 있는듯함. 고성과 HR제도들로 구성된 HRM시스템들이 조직의 경영성과에 긍정적 영향을 미친다는 실증분석결과가 지속적으로 보고되고 있기 때문.
- 효과적 인적자원관리의 조건
(1) 개인의 존엄성과 신뢰 등을 핵심가치로 삼고 사람을 조직의 귀중한 자산으로 인식하여 그들의 헌신과 주체적 참여를 유도하려는 원칙을 HRM시스템 운용의 근간으로 삼음.
(2) 개별기능차원이 아닌 시스템 차원의 통합적 접근. 인적자원관리를 시스템 차원에서 이해하고 통합적으로 운영해야 할 이유는 인적자원을 전략적 자산으로 자리매김하고 비모방성을 강화하기 위해서임.
(3) 적합성 : HRM시스템과 직접적으로 관련된 적합성은 통상 내적적합성(HRM제도들간의 적합성)과 외적 적합성(HRM시스템과 조직내 타 조건들과의 적합성)으로 나뉘는데 그중 내적 적합성은 인적자원관리에 관한 시스템적 접근의 전제조건임.
(4) 경영진의 올바른 가치와 그 핵심가치를 HRM시스템에 반영하여 상당기간 동안 일관되게 관철할 수 있는 리더십
16장. 글로벌 인적자원관리: 지금까지의 연구들과 앞으로의 연구과제들 _ 장은미
17장. 노동시장 유연성과 고용안정 _ 이덕로
5부. 매니지먼트이론의 미래 변동 방향
18장. 여성, 조직, 그리고 리더십 _ 강혜련, 임희정
19장. 신뢰기반 조직경영 : 그 가능성과 한계 _ 신동엽, 조선영
20장. 포스트모던 조직론의 해체적 글쓰기 전략: 그 가능성과 한계들 _ 신병현
21장. 복잡성이론과 조직연구: 생물학적 관점의 재조명 _ 정명호
