CEO가 잃어버린 단어

 

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CEO가 잃어버린 단어

저자

조지프 A. 마시아리엘로, 카렌 E. 링크레터 지음

출판사

비즈니스맵 | 2013-03-18 출간

카테고리

경제/경영

책소개

우리는 왜 존경할 만한 CEO를 가지지 못하는가? 영원히 변하지...

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- 경영을 인문학으로 바라보는 개념은 드러커의 저서에서 처음 등장. 드러커는 자신의 가장 중요한 공헌 가운데 하나는 사람과 힘에, 가치와 체계와 구조에, 그리고 무엇보다도 책임에 경영학의 초점을 맞춘 것이었음. 다시 말해 진정한 인문학으로서의 경영에 경영학의 초점을 맞춘 것. 그러나 드러커는 경영이 인문학이라는 개념을 명확히 정의하지는 않았음. 드러커는 경영이 인문학이라고 88년 처음 언급하면서 이렇게 설명. "경영은 그 자체로 인문학이다. 그래야만 한다. 기법만으로 경영이 될 수 없다. 결과와 성과만 가지고 경영을 생각해서는 안된다."
- 경제인의 종말은 현대사회에서 신념의 역할과 그런 신념이 사라졌을 때 무슨일이 벌어지는가를 대전제로 삼음. 이 책에서 드러커는 자본주의와 마르크스주의가 경제적 평등을 제공하지 못한 이유를 분석하면서 , 이런 실패로 인해 유럽에 전체주의 체제가 등장하는 토대가 만들어졌다고 말함. 드러커가 생각하기에 전체주의는 키르케고르가 말한 신념의 위기에 따른 결과였음. 드러커의 말을 빌리면 신념이란 신은 불가능한 것도 가능하게 함을 믿는 것. 마르크스주의와 자본주의가 실패한 이후 유럽인들은 불가능을 약속하는 전체주의로 돌아섬. 드러커의 분석에 따르면 사람들에게 신념이 있다는 것이 잘못이 아니라 잘못된 것을 믿었다는 것이 문제였음. 인간은 절망에 빠지면 불가능을 가능하다고 약속하는 마법사의 가장 비합리적인 신조마저도 의지하게 됨
- 드러커의 연구에서 자유는 무제한적인 자유가 아니라, 법이나 가치에 대한 책임에 의해 한계가 정해진 행동의 자유임. 드러커의 기능적 조직사회에서 자유로운 사람들을 통치하려면 권위에 기꺼이 복종하는 사람들이 필요. 이들이 권위에 복종하는 이유는 자신의 위에 있는 조직과 똑같은 가치를 공유하고, 공유가치와 행동강령에 대한 책임을 지는 것에도 동의하기 때문. 내면화된 권위에의 자발적 복종은 드러커의 목표관리에서 특히 두드러지게 드러남. 조직의 목표관리를 위해서는 모든 경영자가 목표를 직접 정해 이를 성과측정에 사용할 수 있어야 함. 중요한 점은, 이런 목표에는 단순히 개개 경영자의 개인적 욕망과 성취만이 아니라 조직의 더 큰 목표가 반영되어야 함. 슈탈의 권위체계가 공통의 통합된 숭고한 힘과 조화를 이루었듯이 드러커의 기능적 사회에서는 경영자와 조직의 이해관계가 통합을 이뤄야 함. 경영자는 조직의 더 큰 목표라는 테두리 안에서 자신의 목표를 정하기 때문에, 그들 각자가 세운 목표는 개인적 목표이지만 더 큰 실체인 조직의 권위에 영향을 받게 됨.
- 슘페터의 혁신가는 창조적 파괴와 더불어 아직까지는 이익이라고 불리는 것의 존재이유를 설명해주는 유일한 이론임. 고전경제학자들은 자신들의 이론이 이익에 대한 어떤 합당한 근거도 제공해주지 못한다는 사실을 아주 잘 알았음. 하지만 이익이 실제로는 비용이라면, 더군다나 이익이 일자리를 유지하고 새로운 일자리를 창출해줄 유일한 길이라면, 자본주의는 다시 윤리적 제도가 됨. 변화가 없고 자급자족을 하며 폐쇄된 경제원칙에서 슘페터의 역동적이고 성장하고 움직이고 변화하는 경제로 옮겨간 순간, 이른바 이익은 더 이상 윤리적인 것이 아니게 됨. 이익은 도적적 필요가 됨
- 진정성이 있는 인격을 절대적으로 강조한다면, 이는 조직 경영진에게 성실함과 진지함이 있다는 결정적 증거임. 경영자가 자기 자신을 잘 모르고, 성과도 좋지 않고, 판단력과 능력이 부족할지라도 경영자로서 아주 큰 피해를 입히지는 않음. 하지만 경영자의 인격에서 진정성이 결여돼 있다면, 아무리 지식이 풍부하고 현명하고 유능할지라도 그는 파괴자임. 그런 경영자는 기업의 가장 중요한 자원인 사람을 파괴함. 그런 경영자는 정신을 파괴함. 그리고 성과도 파괴함
- 기업 다운사이징이라고 하든 적정 규모화나 리엔지니어링이라고 부르든, 80년대와 90년대에 미국 경제에 불어닥친 대규모 구조조정은 조직에서의 업무가 본질적으로 일시적인 것이며 인간관계와 공동체의식이 결여돼 있다는 대리인 이론의 개념을 더욱 확인시켜 주었음. 지위와 종류를 불문하고 모든 직장인이 거대한 노동시장에서 경쟁했고, 과거에는 피라미드처럼 오래가기 위해 세워졌던 기업들이 이제는 텐트에 더 가까워졌음.
- 과거 조직의 관료적 체계는 개인의 판단력과 인성, 도덕적 통찰력을 제한시켰음. 오늘날의 탈관료적 조직은 수직적 위계보다는 리더십과 권위의 공유에 더 많이 의존하며, 그렇기에 과거 경영교육이 애써 무시했던 인간적 특성을 필요로 함. 경영자들은 도덕적 중립성을 표방하고 싶어하지만 결코 그러지 못함. 헨드리는 이렇게 설명. "따라서 탈관료주의 조직에서도 관료주의 조직 못지 않게 윤리경영이 쉽지 않기는 마찬가지임. 가장 핵심적이고 비판적인 관점에서 도덕성은 경영의 모든 것이나 다름없다." 현재 조직에서 따분하고 일상적인 업무는 기술이 담당하고, 인간적 성격이 강한 활동은 사람이 담당. 이는 결국 오늘날의 경영진이 그 어느때보다도 기업가적인 결정을 내리고, 인간관계를 관리하고, 신뢰를 구축하고, 다양한 니즈를 파악해 공정하게 수용하는 방법을 이해하고, 기타 인간관계에 관련된 복잡한 활동 전체를 이해해야 한다는 뜻이 됨. 현대의 경영자는 결코 중립이 아님. 헨드리의 말을 빌리면, 경영자는 대인관계라는 매개수단을 이용해 도덕적 차원을 직접 관리해야 함
- 최선의 가능한 세계라는 이론을 통해 라이프니츠는 드러커에게 다양성의 선지자가 되었음. 드러크는 경영자들에게 있지도 않은 한가지 무결점 기법을 찾으려 하거나 상사를 뜯어고치려 하지 말고 할 수 없는 것에 대한 불평을 중단하라. 무엇을 할 수 있는가라는 질문을 던지라고 충고. 라이프니츠처럼 드러커도 인간의 잠재력을 낙관했지만 한편으로는 인간의 개성에는 오류 가능성이 반드시 수반되기 마련이라는 사실을 인정했음. 악을 인간의 불완전성이나 약함으로 정의한다면 그것은 다양한 세계의 일부임. 사람들은 인간답게 행동해야 한다는 식의 주장을 고집함. 그리고 그것은 편협함과 탐욕, 허영, 권력욕을 의미. 그렇다. 그것은 악을 의미함. 최선의 가능한 세상은 단지 참을 만한 사회에 불과한 것일수도 있다.
- 인문학적 탐구는 도전적인 가정을 제기하고, 시대의 흐름에 맞게 판단과 가치를 발전시키고, 이렇게 얻은 지식을 현실세계에서 부딪치게 마련인 여러 문제들에 대입하는 일련의 과정을 의미
- 드러커는 리더십을 정의하고 리더가 추구할 다양한 과업을 설명하면서 리더가 갖춰야 할 인성유형에 대해서는 일부러 설명하지 않았음. 드러커는 권위를 가진 사람은 카리스마가 있거나 다른 인성적 특징이 있어야 한다는 식의 생각을 경멸했음. 리더십은 매력적인 인성이 아님. 이는 좋게 말해봤자 언변이 좋은 것에 불과할 수도 있음. 친구를 잘 사귀고 남에게 영향을 주는 것은 리더십이 아니라 아첨임. 연방주의자들의 적법한 권위모델을 이해하려 할 때는 조지 워싱턴이 좋은 사례임. 그는 저돌적 성격과는 거리가 멀었음. 오히려 다소 갑갑한 성격이 신뢰성과 진중함을 갖춘 인물이라는 평판을 얻는데 일조했음. 워싱턴이 국가의 최고 경영자로서 적법성을 인정받은 이유는 그의 업적 때문이지 다양한 리더십 특징을 갖추어서가 아님.
- 연방분권적 조직에서는 파벌싸움이 흔히 발생하기 마련이지만 GM은 중앙의 모니터링을 추가했기 때문에 파벌싸움으로 빚어질 잠재적 쇠락의 결과를 줄일 수 있었음. 또한 원가 계산방법을 이용해 효율성을 측정하고, 마케팅 방법을 이용해 시장점유율과 효과성 여부를 측정하는 등 현실적 성과평가 기준을 강조한 것도 파벌싸움의 부정적 영향을 줄이는 데 일조. 슬론에게 훌륭한 경영이란 권력 집중과 권력분산이 조화를 이루는 다시 말해 조정된 통제속의 분권화에 기초함. 그리고 GM은 대부분의 경우 중앙의 경영진이 정책형성과 총괄관리를 담당하는 상임위를 두는 한편 공식적 통제시스템을 발전시키고 이용하면서 사업부들의 활동을 조정했음. 이런 점에서 슬론이 세운 GM의 조직구조는 핸디의 기업연방주의 3원칙인 보충성, 상호의존성, 그리고 조정된 통제와 기업지배구조의 원칙을 반영하고 있었음. 드러커가 GM을 분석하면서 언급했듯이 이 회사의 조직구주에는 18세기 미 연방주의자들의 정치사상이 상당부분 담겨 있음. 슬론의 분권화된 조직구조 덕분에 GM은 다수의 횡포 함정에 빠지는 사태나 특정한 인성 타입과 유형이 더 많은 자리를 차지해 기업 전체에 피해를 입히는 사태를 피할 수 있었음. 드러커는 GM분위기나 GM의 인성타입은 결단코 존재하지 않는다고 말했음. 그는 GM사업부 경영자들은 배경이 대단히 다양하며 중앙의 경영진이 이런 다양성을 허용할 뿐 아니라 적극 장려함. 이는 어떤 사람이든 자신만의 방법으로 일할 때 가장 훌륭하게 일을 하기 마련이며, 또한 사업부가 고유의 전통과 행동방식, 사회적 풍토에 대해 자부심을 가질 때 가장 좋은 성과를 내기 마련이라고 생각하기 때문.
- 인사결정에서 진정성 유무는 주로 다섯가지 방식으로 드러남
(1) 강점이 아니라 약점에 초점을 맞춘다면 진정성이 부족하다고 볼 수 있음. 진정성은 한 사람의 장점이 무엇인지 찾아보고 그 사람이 무엇을 잘 할 수 있는지에 초점을 맞추는 것
(2) 다른 무엇보다 인격을 중시하는 것은 진정성의 변질을 뜻함. 이런 조치는 정치적 행동과 몸사리기를 조장하고 결과적으로 그저그런 평범함을 이끔. 무엇이 옳은가가 아니라 누가 옳은가에 더 중점을 두는 사람은 진정성이 결여되어 있음.
(3) 인사결정에 성과나 지능을 가장 중요시 하는 조치 역시 진정성이 결여돼 있음을 나타냄
(4) 강점이 있는 사람이 장차 위협이 될지도 모른다고 생각해 약점이 있는 사람을 승진시킨다면 진정성이 결여돼 있다는 의미. 유능하고 성과가 훌륭한 부하직원은 조직전체의 성과를 끌어올리는 데 도움이 되며, 상관의 실적도 더욱 빛나게 만들어줄 수 있음. 조직에서 강점이 있는 사람을 부하로 두는 거야말로 강점이 있는 경영자를 의미
(5) 경영자가 개개인을 존중하는 태도를 보이지 않는다면 진정성이 없다는 의미. 경영자는 조직에 속한 모든 개개인의 고유성을 존중하는 태도를 보여야 함
요약해서 말하면, 조직을 다스리는 효과적 리더십에서 진정성을 대신하는 것은 없음. 윤리적 행동규범은 개인의 진정성을 대신하지 못하는데, 진정성에는 정직하고 도덕적인 의사결정이 요구되기 때문. 규정이나 기준을 어떻게 해석하든 그 사람이 보여야 하는 진정성을 결코 대신할 수 없음.
- 리더십은 매력적인 인성이 아니다. 이는 좋게 말해봤자 언변이 좋은 것에 불과할 수도 있다. 친구를 잘 사귀고 남에게 영향을 주는 것은 리더십이 아니라 아첨이다. 리더십은 개인의 시야가 더 높은 곳을 바라보게 하고, 개인의 성과가 더 높은 기준을 향하게 하고, 일반적인 한계를 넘어서는 인성을 구축하는 것이다. (피터 드러커)
- 드러커는 토크빌의 여러조건의 평등이라는 관점을 받아들이면서 이렇게 언급. "미국과 유럽의 주된 차이점은 사회적 이동의 정도가 아니라 그 의미에 있다. 사장의 아들이 그 나라의 부통령이 되면, 미국 언론에서는 그의 첫 직업이 청소부였다는 사실을 강조하려 할 것이다. 그러나 글래스고 빈민가에서 태어난 청소부가 영국 회사의 이사직에 오르면 유럽언론에서는 공식발표를 통해 그가 로버트 브루스의 혈통임을 넌지시 암시하려 할 것이다." 드러커가 주장한 지식사회의 모든 생각은 여러 조건의 평등이라는 현실에 바탕을 두고 있음. 지식 근로자들의 기능적인 사회는 제약이 없어야 하고 실제로 그것은 기회의 평등이 요구되는 사회임. 미국에 대한 유럽인 관찰자로서 토크빌과 드러커는 민주적인 미국사회가 지닌 여러 독특한 특징에 환호를 보냈음. 이 두 사회생태학자는 거대한 변화의 시기에 평등주의가 미국의 정치와 문화에 어떤 영향을 미치는지를 주시했던 것임.